Discriminação no Trabalho

Resumo: A discriminação no trabalho ocorre quando o empregador trata de forma desigual empregados ou candidatos com base em características protegidas pela Constituição Federal e pela legislação trabalhista, como sexo, raça, cor, religião, idade, estado civil, deficiência ou condição de saúde. A proteção abrange três momentos: o pré-contratual (recrutamento e seleção), a relação de emprego e a rescisão.

A dispensa discriminatória pode gerar reintegração ao emprego ou indenização dobrada, além de dano moral. Em alguns casos, discriminação por sexo, raça ou cor, há responsabilidade criminal do empregador. Para o DP, o ponto mais crítico é a dispensa de empregado portador de doença grave: a Súmula 443 do TST presume a discriminação e inverte o ônus da prova, é a empresa quem deve demonstrar que a demissão teve outro motivo.

Base Legal

CF/88, art. 1º, III – dignidade da pessoa humana
CF/88, art. 3º, IV – proibição de qualquer forma de discriminação
CF/88, art. 5º, XLI e XLII – punição de discriminação e imprescritibilidade do racismo
CF/88, art. 7º, XXX e XXXI – proibição de discriminação por sexo, cor, idade, estado civil e deficiência
CLT, arts. 5º e 461 – igualdade de salário e vedação de discriminação
CLT, art. 391 – casamento não é motivo para rescisão
CLT, art. 510-B, V – CIPA: combate ao assédio e discriminação
Lei 7.716/1989 – crimes resultantes de preconceito de raça ou cor
Lei 9.029/1995 – proíbe práticas discriminatórias no trabalho da mulher
Súmula 443 do TST – presunção de discriminação na dispensa de portador de doença grave
Convenção 111 da OIT (Decreto 62.150/1968) – discriminação em emprego e ocupação
Convenção 190 da OIT – violência e assédio no mundo do trabalho
Portaria MTP 671/2021 – vedação de testagem para HIV na relação de emprego

Mapa das Formas de Discriminação

Forma de discriminação	Base legal	Consequências
Sexo / Gênero	CF, art. 7º, XXX + CLT, arts. 5º e 461 + Lei 9.029/1995	Dano moral + crime (Lei 9.029/1995). Equiparação salarial compulsória.
Raça / Cor	CF, art. 5º, XLI e XLII + Lei 7.716/1989	Crime: reclusão de 2 a 5 anos (Lei 7.716/89, art. 4º). Dano moral + rescisão indireta.
Religião	CF, art. 5º, VI, VIII e X + CLT, art. 510-B, V	Dano moral in re ipsa. Inclui ato único e pós-contratual.
Idade	CF, art. 7º, XXX	Dano moral. Recusa na contratação pode ser discriminatória.
Estado civil	CF, art. 7º, XXX + CLT, art. 391	Rescisão por casamento = nula. Dano moral.
Deficiência física	CF, art. 7º, XXXI + CLT, art. 461, §1º	Obrigação de equiparação salarial. Dano moral.
Doença grave (HIV, câncer etc.)	Súmula 443 do TST + Lei 9.029/1995	Presunção de discriminação. Reintegração ou indenização dobrada.
Orientação sexual	CF, art. 1º, III + CC, arts. 186 e 927	Dano moral. Responsabilidade civil por ato do preposto.

Discriminação por Sexo

A igualdade salarial entre homens e mulheres que exercem função idêntica no mesmo estabelecimento é garantia constitucional e legal (CLT, art. 461). A Lei 9.029/1995 vai além e tipifica como crime práticas específicas contra a mulher no trabalho:

Condutas criminosas previstas na Lei 9.029/1995:

I. Exigir teste, exame, perícia, laudo, atestado ou qualquer procedimento relativo à esterilização ou à gravidez da candidata ou empregada.
II. Adotar medidas que configurem: (a) indução ou instigamento à esterilização genética; (b) promoção do controle de natalidade por meio de serviços ou aconselhamento, fora dos padrões do SUS.

Pena: detenção de 1 a 2 anos e multa, além da multa administrativa e pagamento de indenização.

TRT-1 – discriminação de gênero indireta (ROT 01004919320195010002, 7ª Turma, 2021) A empresa que oferece benefício de plano de saúde com inclusão do cônjuge para empregados do sexo masculino, mas não para empregadas do sexo feminino, pratica discriminação indireta de gênero, mesmo sem intenção explícita.

Discriminação por Raça ou Cor

O racismo é crime inafiançável e imprescritível na Constituição (art. 5º, XLII). No âmbito trabalhista, a Lei 7.716/1989 prevê pena de reclusão de 2 a 5 anos para o empregador que negar emprego por preconceito de raça ou cor.

Preconceito racial = rescisão indireta autorizada (TRT-9, RORSum 00004086920215090651, 5ª Turma, 28/07/2022) “É dever do empregador proporcionar aos empregados um ambiente de trabalho saudável, livre de preconceito, agindo de forma eficiente no combate à discriminação racial. Diante da omissão do empregador perante preconceito racial praticado por outros empregados, a situação autoriza o reconhecimento da rescisão indireta do contrato.”

Portadores de Deficiência

A deficiência física não pode ser motivo para negar a contratação em funções intelectuais ou que não dependam da capacidade física comprometida. O princípio da dignidade da pessoa humana e a vedação constitucional (art. 7º, XXXI) impõem ao empregador a avaliação objetiva da capacidade, não uma presunção de incapacidade fundada na deficiência.

Quando a deficiência física não dificulta o exercício da função, aplica-se integralmente o direito à equiparação salarial: mesmo padrão de produtividade e perfeição técnica, com diferença de tempo de serviço não superior a 2 anos (CLT, art. 461, §1º).

Portadores de Doença Grave – Súmula 443 do TST

A dispensa de empregado portador de doença grave que suscite estigma ou preconceito é presumida discriminatória pelo TST. Isso significa que, ao dispensar esse empregado, a empresa já parte em desvantagem na Justiça do Trabalho, e deve provar que a demissão teve outro motivo.

Súmula 443 do TST “Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração no emprego.” Importante: a doença não precisa ter origem ocupacional. Basta que seja grave e que suscite estigma ou preconceito social.

Doenças que geram a presunção, lista exemplificativa:

Doenças graves que geram presunção de discriminação (Súmula 443 do TST)
Neoplasia maligna (câncer)	Paralisia irreversível e incapacitante
Espondiloartrose anquilosante	Cardiopatia grave
Doença de Paget em estado avançado	Doença de Parkinson
Tuberculose ativa	Nefropatia grave
Hanseníase	AIDS (Síndrome da Imunodeficiência Adquirida)
Alienação mental	Contaminação por radiação
Esclerose múltipla	Hepatopatia grave
Cegueira	Fibrose cística (mucoviscidose)

A lista não é taxativa: qualquer doença grave que cause estigma ou preconceito pode se enquadrar.

Direitos do empregado na dispensa discriminatória:

Reconhecida a dispensa discriminatória, o empregado tem direito, à sua escolha, a uma das seguintes opções (Lei 9.029/1995, art. 4º):

Reintegração no emprego, com ressarcimento integral de todas as remunerações do período de afastamento, corrigidas monetariamente e acrescidas de juros legais
Percepção, em dobro, da remuneração do período de afastamento, sem a reintegração

Testagem para HIV: vedada em qualquer momento da relação de emprego. A Portaria MTP 671/2021 proíbe de forma absoluta a testagem do empregado para HIV:

Na admissão
Em mudança de função
Em avaliação periódica (ASO)
No retorno ao trabalho
Na demissão
Em qualquer outro momento ligado à relação de emprego

Como descaracterizar a dispensa discriminatória:

Para afastar a presunção de discriminação, a empresa deve comprovar que a demissão teve um dos seguintes motivos:

Nº	Motivo que descaracteriza a dispensa discriminatória
1	Justa causa (disciplinar): ato faltoso comprovado, devidamente apurado e que tornou insustentável a continuidade da relação de emprego.
2	Motivo técnico: empregado incapaz de desempenhar as atividades técnicas da função (relacionamento, qualidade, comprometimento, cooperação), devidamente documentado.
3	Motivo econômico/financeiro: crise comprovada da empresa que levou à dispensa coletiva, com documentos que evidenciem a dificuldade financeira e critérios objetivos de seleção.
4	Pedido de demissão espontâneo: desde que não haja coação, o empregado pediu a demissão por vontade própria.

Ônus da prova é da empresa, não do empregado (TST, RR-10730-07.2016.5.09.0011, 6ª Turma, 2019) “Presume-se discriminatória a dispensa, razão pela qual o ônus de comprovar os motivos da dispensa é do empregador. A autora exercia cargo de gerente há mais de 25 anos. A sua dispensa ocorreu meses depois do afastamento previdenciário em que foi diagnosticada com neoplasia maligna, com realização de exame demissional clínico, sem averiguar as condições da doença.”

Responsabilidade do Empregador

O empregador é responsável não apenas pelos seus próprios atos discriminatórios, mas também pelos atos praticados por prepostos (gerentes, supervisores, colegas) que ele tolerou ou não combateu. A omissão diante de discriminação conhecida é considerada cumplicidade e gera a mesma responsabilidade.

Obrigações do empregador	O que caracteriza omissão punível
– Coibir atos discriminatórios de prepostos e colegas. – Aplicar penalidades (advertência, suspensão, justa causa) aos autores. – Implementar canal de denúncias (Lei 14.457/2022, via CIPA). – Proporcionar ambiente de trabalho saudável e livre de preconceito.	– Tomar conhecimento de discriminação e nada fazer. – Não punir o preposto/colega discriminador. – Ignorar denúncias de empregados que relatam discriminação. – Manter padrão remuneratório ou de benefícios diferenciado por sexo, raça ou estado civil.

Discriminação religiosa: dano moral in re ipsa (TRT-4, ROT 00204947920215040302, 6ª Turma, 26/10/2023) A propagação de fala depreciativa acerca de aspectos religiosos do empregado, especialmente religiões de matriz africana, configura dano moral in re ipsa: o dano é presumido pelo próprio ato, independentemente de prova do abalo psicológico sofrido, e pode ser reconhecido até em ato único e pós-contratual.

Conclusão

A discriminação no trabalho é uma das principais fontes de litígios trabalhistas e de condenações por dano moral. O DP tem papel central na prevenção: desde a etapa de recrutamento (sem perguntas sobre gravidez, religião, estado civil ou saúde) até a gestão de dispensas de empregados em situação de vulnerabilidade.

Checklist para o DP

Nunca solicitar exame ou atestado de gravidez, esterilização ou HIV em nenhuma etapa da relação de emprego.
Proibir perguntas discriminatórias nas entrevistas de emprego (estado civil, religião, planos de ter filhos etc.).
Assegurar equiparação salarial entre homens e mulheres que exercem funções idênticas.
Não incluir benefícios diferenciados por sexo sem justificativa objetiva.
Antes de dispensar empregado em afastamento por doença grave: avaliar com o jurídico o risco da Súmula 443.
Se a dispensa for necessária: documentar rigorosamente o motivo (justa causa, reestruturação, desempenho).
Ao tomar conhecimento de discriminação praticada por preposto ou colega: agir imediatamente.
Implementar canal de denúncias de assédio e discriminação (obrigatório pela Lei 14.457/2022 via CIPA).
Treinamento: incluir temas de discriminação e diversidade nas capacitações periódicas. Rescisão de empregado com doença grave: ônus da prova é da empresa, documentar extensamente.

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