Empregos Simultâneos – Questões Trabalhistas e Previdenciárias

Assim, ainda que o empregado já tenha sido contratado por um empregador, nada obsta que um segundo empregador também o contrate para prestação de serviços — seja na mesma função ou em função diversa —, salvo se houver previsão contratual de cláusula de não concorrência.

Ambos os vínculos são reconhecidos pela Justiça do Trabalho e o empregado fará jus a todos os direitos trabalhistas e previdenciários respectivos a cada emprego.

A Justiça do Trabalho entende ser lícito ao empregado trabalhar para mais de um empregador, ter dois ou mais empregos, ou exercer nas horas de folga outras atividades como trabalhador autônomo, ou até mesmo como empregador, desde que essas atividades não concorram com as do primeiro empregador nem sejam prejudiciais ao serviço contratado.

Acumulação de Empregos Públicos

No âmbito do serviço público, o art. 37, XVI da CF/88 veda a acumulação remunerada de cargos públicos, exceto quando houver compatibilidade de horários, nos seguintes casos:

• A de dois cargos de professor;
• A de um cargo de professor com outro técnico ou científico;
• A de dois cargos ou empregos privativos de profissionais de saúde, com profissões regulamentadas.

A jurisprudência firmou que, observada a compatibilidade de horários e o limite de jornada individual, a acumulação de empregos públicos nas hipóteses constitucionalmente permitidas é lícita — inclusive com o mesmo empregador público — não cabendo ao intérprete fazer análise restritiva do texto constitucional.

Horário de Trabalho – Condições Legais

Embora a legislação trabalhista não trate diretamente sobre a simultaneidade de empregos, indiretamente as normas limitam abusos que eventualmente possam ocorrer.

A jornada normal é de 8 horas diárias e 44 horas semanais (salvo os casos especiais). Devem também ser respeitados: o intervalo intrajornada, o intervalo interjornada de 11 horas e o repouso semanal remunerado.

Assim, o horário de trabalho entre um emprego e outro não poderá ser incompatível, e o total das jornadas não poderá comprometer essas garantias — uma sequência de jornada extenuante pode provocar acidentes de trabalho e gerar responsabilidade do empregador, se este tiver conhecimento de ambos os empregos.

Exemplo 1 – Situação Regular:

Empregador “A” contrata o empregado para trabalhar 4 horas (07h–11h), de segunda a sábado. Empregador “B” contrata o mesmo empregado para trabalhar 5 horas (13h–18h), de segunda a sexta, com 15 minutos de intervalo. Neste caso, ambos os empregadores atendem à legislação em relação à jornada de trabalho, aos intervalos e ao descanso semanal remunerado.

Exemplo 2 – Situação Irregular:

Empregador “B” contrata o empregado para trabalhar 7 horas (08h–15h40), mas reduz o intervalo intrajornada de 1 hora para 40 minutos — sem previsão em acordo ou convenção coletiva — a fim de que o empregado possa se locomover até o outro emprego que inicia às 16h. Neste caso, o empregador “B” não atende à legislação e poderá ser condenado a pagar, como horas extraordinárias, a diferença de 20 minutos de intervalo não concedidos (§ 4º do art. 71 da CLT, alterado pela Lei 13.467/2017).

Cláusula de Não Concorrência

O art. 444 da CLT permite que as partes celebrem o contrato de acordo com suas respectivas vontades, desde que não contravenha às disposições de proteção ao trabalho.

A cláusula de não concorrência é a obrigação do empregado em se comprometer, mediante remuneração, a não praticar ação que implique em desvio de clientela de seu empregador, seja por conta própria ou alheia, durante a vigência do contrato ou após sua extinção.

O compromisso da não concorrência pode abranger duas situações:

• Na vigência do contrato: o empregado se obriga a não praticar ação desleal enquanto o contrato de trabalho está em vigência;
• Após a extinção do contrato: o empregado se obriga a não praticar ação desleal mesmo após a extinção do contrato de trabalho.

A cláusula de não concorrência após a extinção do contrato é respaldada pelo art. 195, XI da Lei 9.279/1996, que define como crime de concorrência desleal a divulgação ou utilização de conhecimentos, informações ou dados confidenciais obtidos em relação contratual ou empregatícia, mesmo após o término do contrato.

Para serem válidas, as cláusulas de não concorrência devem abranger:

1. Limitações quanto ao tempo, espaço e objeto do contrato;
2. Corresponder a um interesse legítimo das partes;
3. O empregado deve ter compensação financeira pela limitação contratual;
4. Previsão de multa contratual em caso de descumprimento;
5. O valor da multa não pode exceder o da obrigação principal (aplica-se o Direito Civil, pois a CLT é omissa).

Justa Causa – Trabalho Concorrente ou Prejudicial ao Empregador

Embora seja lícito ao empregado ter dois empregos, esta liberdade é limitada quando o exercício da atividade para o segundo empregador concorre com o primeiro ou lhe é prejudicial.

Trabalhar de forma concorrencial é utilizar-se de equipamentos, conhecimentos e habilidades adquiridas e proporcionadas pelo empregador “A” para disponibilizá-las ao empregador “B”, de forma a prejudicar o serviço ou desviar a clientela do primeiro. Pode ainda ser caracterizado trabalho prejudicial quando a atividade exercida para o empregador “B” acarretar diminuição do rendimento no empregador “A”, seja por chegada atrasada, cansaço excessivo, queda de produtividade etc.

O art. 482 da CLT prevê como hipóteses de justa causa do empregado:

• Alínea “c”: negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, quando constituir ato de concorrência à empresa para qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
• Alínea “g”: violação de segredo da empresa.

Uma vez comprovadas tais situações, ainda que não haja cláusula de não concorrência, o empregado será passível de demissão por justa causa.

Doença Profissional ou Ocupacional – Riscos para o Empregador

As doenças profissionais (produzidas pelo exercício profissional) ou ocupacionais (produzidas pelas condições especiais em que o trabalho é realizado) para trabalhadores com empregos simultâneos podem representar risco para o empregador.

Se o empregado for acometido de qualquer doença profissional ou ocupacional, a responsabilidade pelos danos poderá ser atribuída a ambas as empresas, já que estas possuem relação de emprego com o empregado.

Por isso, cabe ao empregador comprovar formalmente todos os recursos utilizados na minimização dos riscos ambientais ou no exercício da atividade, para que, no caso de dano, possa se eximir de qualquer responsabilidade.

Contribuição Previdenciária – INSS

De acordo com o § 2º do art. 49 da IN RFB 2.110/2022, a partir da competência março de 2020, a apuração da contribuição descontada do segurado empregado que presta serviços remunerados a mais de uma empresa será efetuada da seguinte forma:

• Cada empregador aplicará as alíquotas sobre a remuneração devida ao segurado, observadas as faixas já tributadas nas empresas anteriores, até o limite máximo do salário de contribuição;
• Caso a soma das remunerações ultrapasse o teto máximo do salário de contribuição, o segurado poderá eleger qual a fonte pagadora que primeiro efetuará o desconto, cabendo às que se sucederem efetuar o desconto sobre a parcela complementar até o limite máximo, observada a alíquota correspondente à soma de todas as remunerações.

Assim, o desconto da contribuição previdenciária é calculado com base na soma das respectivas remunerações de todos os empregos, e cada empregador deve somar o salário pago ao empregado com os salários pagos pelos demais empregadores para identificar a alíquota correta.

Exemplo 1: 2 Empregos (A = R$ 1.900,00; B = R$ 2.850,00; somatório = R$ 4.750,00)

Alíquota pelo somatório (tabela jul/2024): 10,1857% → desconto total: R$ 483,82.

Se calculado isoladamente (incorreto): Empregador “A”: R$ 149,82 (7,8853%) + Empregador “B”: R$ 240,82 (8,4498%) = R$ 390,64 — ou seja, R$ 93,18 a menor que o devido.

Exemplo 2: 3 Empregos (A = R$ 1.550,00; B = R$ 3.100,00; C = R$ 1.740,00; somatório = R$ 6.390,00)

Alíquota pelo somatório (tabela jul/2024): 11,1646% → desconto total: R$ 713,41.

Se calculado isoladamente (incorreto): A = R$ 118,32 + B = R$ 270,82 + C = R$ 135,42 = R$ 524,56 — ou seja, R$ 188,85 a menor que o devido.

Exemplo 3: 2 Empregos com Somatório Acima do Teto (A = R$ 3.900,00; B = R$ 5.050,00)

Somatório: R$ 8.950,00 — ultrapassa o teto do salário de contribuição (R$ 7.786,02 em jul/2024). Alíquota máxima: 11,6730% → desconto máximo: R$ 908,86.

Elegendo o empregador “A” para descontar primeiro: o empregador “B” só desconta a diferença entre o teto (R$ 7.786,02) e o salário do “A” (R$ 3.900,00), ou seja, sobre R$ 3.886,02.

Nota: Se a remuneração paga pelo empregador “A” já atingisse o teto máximo da tabela do INSS (ex.: R$ 7.850,00), o empregador “B” não deveria realizar qualquer desconto previdenciário.

FGTS

O FGTS deverá ser recolhido por cada empregador individualmente, sobre o salário pago ao empregado em cada emprego, independentemente das remunerações pagas pelos demais empregadores. Não há somatório de remunerações para fins de FGTS.

Licença-Maternidade e Licença-Paternidade

A empregada gestante que contribuir para a Previdência Social em ambos os empregos terá direito à licença-maternidade no mesmo período, a partir da data do atestado médico concedendo a licença.

Da mesma forma, o empregado segurado pela Previdência Social terá direito à licença-paternidade a partir da data do nascimento do filho — em ambos os empregos.

Férias

No caso de o empregado possuir dois empregos, estará sujeito às determinações de cada empregador para a concessão das férias, que podem ou não coincidir, de acordo com a conveniência e necessidade de cada empregador.

Declaração de Remuneração Recebida de Outros Vínculos

Conforme o art. 36 da IN RFB 2.110/2022, o segurado empregado que possuir mais de um vínculo deverá comunicar a todos os seus empregadores, mensalmente, a remuneração recebida até o limite máximo do salário de contribuição, envolvendo todos os vínculos — a fim de que cada empregador possa apurar corretamente o salário de contribuição e a alíquota a ser aplicada.

O empregado deverá apresentar declaração a cada empregador contendo:

• Nome e CPF do segurado declarante;
• Identificação do empregador destinatário (razão social e CNPJ/CPF);
• Relação ordenada de todos os vínculos, com CNPJ/CPF de cada empregador, categoria (empregado, doméstico, avulso ou contribuinte individual) e remuneração tributada em cada vínculo;
• Indicação se a remuneração tributada em outros empregos atingiu o limite máximo do salário de contribuição;
• Local, data e assinatura do declarante.

Para os mencionados fins, cada fonte pagadora deverá informar a existência de múltiplos vínculos nas obrigações acessórias pertinentes, que podem ser: eSocial/DCTFWeb ou EFD-Reinf.

Atenção: Caso a apuração do INSS seja feita de forma isolada, desconsiderando os rendimentos dos outros empregos, o desconto estará incorreto e os empregadores estarão sujeitos ao recolhimento da diferença, bem como ao pagamento de multas em caso de fiscalização.

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