Equiparação Salarial e Paradigma

O trabalho de igual valor é aquele desenvolvido com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica entre pessoas, cuja diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a 4 anos, e a diferença de tempo na função não seja superior a 2 anos.

Equiparação – Requisitos Necessários

O art. 461 da CLT, alterado pela Reforma Trabalhista, dispõe que sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade.

Trabalho de igual valor será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas que apresentem as seguintes características:

1. Diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a 4 anos; e
2. Diferença de tempo na função não seja superior a 2 anos.

As regras acima não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira ou adotar, por meio de norma interna da empresa ou de negociação coletiva, plano de cargos e salários — dispensada qualquer forma de homologação ou registro em órgão público.

Na falta de estipulação do salário ou não havendo prova sobre a importância ajustada, o empregado terá direito a perceber salário igual ao daquele que, na mesma empresa, fizer serviço equivalente, ou do que for habitualmente pago para serviço semelhante (art. 460 da CLT).

Nota: A Lei 14.611/2023 tornou obrigatória a igualdade salarial entre mulheres e homens para a realização de trabalho de igual valor ou no exercício da mesma função.

Funções Idênticas

Sendo idênticas as funções, deverá o empregador pagar ao empregado o mesmo salário, conforme o art. 461 da CLT. Para tanto, é necessário que o equiparando e o paradigma exerçam as mesmas atividades, sendo irrelevante o nome do cargo dado à função pelo empregador.

Assim, não pode o empregador contratar dois empregados para exercer a mesma função de operador de máquinas pagando salários diferentes apenas em razão de denominações de cargo distintas (ex.: “auxiliar de operador” vs. “operador I”). Não é apenas a nomenclatura do cargo que irá justificar a diferença do salário, mas o conjunto de tarefas e responsabilidades.

Exemplo: Considerando um caso hipotético, por considerar haver exercido a função de auxiliar de produção II a partir de 01/12/2023, um empregado requereu na Justiça do Trabalho a equiparação com um colega (paradigma) no período de 30/10/2023 a 25/10/2024, tendo em vista que o empregador não alterou o seu cargo nem o seu salário. O Tribunal do Trabalho deu razão parcial à empresa, limitando o período de equiparação ao tempo em que o reclamante efetivamente exerceu a função (01/12/2023 a 25/10/2024), e não desde a alteração do cargo do paradigma (30/10/2023), pois, conforme o item III da Súmula 6 do TST, não importa se os cargos têm ou não a mesma denominação — o que conta é o exercício efetivo da mesma função.

Nota: Se a diferença de tempo de serviço entre os empregados fosse maior que 4 anos ou o tempo na função fosse maior que 2 anos, o empregado não poderia requerer a equiparação, conforme o § 1º do art. 461 da CLT.

Tempo de Serviço

Conforme entendimento predominante dos tribunais e a Súmula 6, II, do TST, para efeito de equiparação salarial, em caso de trabalho igual, conta-se o tempo de serviço na função e não no emprego.

Retroatividade

De acordo com o inciso IV da Súmula 6 do TST, é desnecessário que, ao tempo da reclamação sobre equiparação salarial, reclamante e paradigma estejam a serviço do estabelecimento, desde que o pedido se relacione com situação pretérita.

Entretanto, deverá ser observado o prazo prescricional de 5 (cinco) anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de 2 (dois) anos após a extinção do contrato de trabalho.

Salário Substituição

A Súmula 159 do TST estabelece que, enquanto perdurar a substituição que não tenha caráter meramente eventual, o empregado substituto fará jus ao salário contratual do substituído.

Por substituição eventual entende-se aquela ocorrida uma ou outra vez, em certo período, quando o empregado substituído ausentar-se momentaneamente. Dessa forma, não se caracteriza como eventual a substituição por ocasião de férias, licença-maternidade ou doença prolongada do substituído, pois o empregador pode prever o afastamento.

Ocorrendo a substituição não eventual (provisória), o empregado substituto receberá salário igual ao do substituído.

Comprovação – Ônus da Prova

Conforme o art. 818 da CLT, a prova das alegações incumbe à parte que as fizer. Portanto, se o empregado pretende obter a equiparação salarial na Justiça do Trabalho, deverá provar que reúne os requisitos para tal.

Ao empregador caberá o ônus de provar o fato impeditivo, modificativo ou extintivo da equiparação salarial, conforme o inciso VIII da Súmula TST 6.

Para efeito de equiparação salarial, o empregado não poderá indicar na reclamação trabalhista mais de um paradigma, visto ser impossível determinar a equiparação salarial com uma pessoa em um mês e com outra no mês subsequente, de maneira simultânea. Havendo paradigmas com salários diferentes, o autor deverá indicar o paradigma de maior salário para efeito de equiparação.

Paradigma Remoto – Vedação pela Reforma Trabalhista

O paradigma remoto é aquele empregado que, como modelo, foi o primeiro elo das sucessivas equiparações salariais que desencadearam condenações em cadeia.

Antes da Reforma Trabalhista, a diferença de tempo de serviço na função superior a 2 anos entre o reclamante e os paradigmas remotos não obstava o direito à equiparação em relação ao paradigma imediato. Entretanto, a Reforma (Lei 13.467/2017) incluiu o § 5º no art. 461 da CLT, dispondo que “a equiparação salarial só será possível entre empregados contemporâneos no cargo ou na função, ficando vedada a indicação de paradigmas remotos, ainda que o paradigma contemporâneo tenha obtido a vantagem em ação judicial própria”.

Portanto, a partir de 11/11/2017, a equiparação salarial só será possível entre empregados contemporâneos no cargo ou na função, desde que fique comprovado, entre o empregado reclamante e o paradigma direto: identidade de funções, mesma perfeição técnica, diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não superior a 4 anos e diferença de tempo na função não superior a 2 anos.

Paradigma Estrangeiro

A CLT, em seu art. 358, estabelece que nenhuma empresa poderá pagar, a brasileiro que exerça função análoga àquela exercida por estrangeiro a seu serviço, salário inferior ao deste, salvo nos seguintes casos:

• Nos estabelecimentos sem quadros de empregados organizados em carreira, o brasileiro contar com menos de 2 anos de serviço e o estrangeiro com mais de 2 anos;
• Mediante aprovação do Ministério do Trabalho, houver quadro organizado em carreira em que seja garantido o acesso por antiguidade;
• Quando o brasileiro for aprendiz, ajudante ou servente, e não o for o estrangeiro;
• Quando a remuneração resultar de maior produção, para os que trabalham por comissão ou tarefa.

Equiparam-se aos brasileiros, para a nacionalização do trabalho, os estrangeiros que, residindo no País há mais de dez anos, tenham cônjuge ou filho brasileiro, e os portugueses, ressalvado o exercício de profissões reservadas aos brasileiros natos ou aos brasileiros em geral.

Trabalhador Readaptado na Função – Não Serve como Paradigma

O trabalhador readaptado em nova função, por motivo de deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social, não servirá de paradigma para fins de equiparação salarial (art. 461, § 4º da CLT).

Quadro de Carreira – Desnecessidade de Homologação

As regras de equiparação não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira, hipótese em que as promoções deverão obedecer aos critérios de antiguidade e merecimento.

A Súmula 6, I, do TST exigia que o quadro de carreira fosse homologado pelo Ministério do Trabalho. Entretanto, essa exigência não mais se aplica, nos termos do § 2º do art. 461 da CLT, com a redação dada pela Reforma Trabalhista. A empresa pode adotar plano de cargos e salários por norma interna ou negociação coletiva, dispensada qualquer forma de homologação ou registro em órgão público.

Importante: Para o afastamento da equiparação, não basta a mera instituição do plano de cargos e salários. Sua validade está atrelada à observância de determinados pressupostos, entre eles a previsão de alternância entre critérios de antiguidade e merecimento para efetivação das promoções (OJ 418 da SBDI-1 do TST).

Efeitos da Equiparação

Havendo prova dos requisitos para equiparação, o empregado fará jus ao mesmo salário do seu paradigma, excluídas as vantagens pessoais, como por exemplo o adicional por tempo de serviço.

O direito do empregado equiparado compreende o pagamento das diferenças salariais vencidas e não prescritas, além das vincendas. Os reflexos incidirão sobre: 13º salário, férias vencidas, horas extras, descanso semanal remunerado, recolhimentos do FGTS, contribuições previdenciárias e outras parcelas determinadas em juízo — tudo apurado com base no salário equiparado.

A prescrição é parcial e alcança apenas as diferenças salariais vencidas nos 5 (cinco) anos que precederam o ajuizamento da ação (Súmula 6, IX, do TST).

Equiparação – Sociedade de Economia Mista

A Constituição Federal veda a equiparação salarial ao funcionalismo público (art. 37, XIII da CF/88). Entretanto, de acordo com a Súmula 455 do TST, à sociedade de economia mista não se aplica essa vedação, pois ao admitir empregados sob o regime da CLT, equipara-se a empregador privado (art. 173, § 1º, II da CF/88).

Sociedades de economia mista são pessoas jurídicas de direito privado constituídas por capital público e privado (exemplos: Petrobras, Banco do Brasil, Eletrobrás). Ao contratar empregados celetistas, estão sujeitas às normas trabalhistas, inclusive à equiparação salarial, desde que presentes os requisitos do art. 461 da CLT.

Súmula 6 do TST – Síntese dos Principais Incisos

A Súmula 6 do TST consolida os principais entendimentos sobre equiparação salarial:

• II – Para efeito de equiparação, conta-se o tempo de serviço na função e não no emprego;
• III – A equiparação só é possível se empregado e paradigma exercerem a mesma função e desempenharem as mesmas tarefas, não importando se os cargos têm ou não a mesma denominação;
• IV – É desnecessário que, ao tempo da reclamação, reclamante e paradigma estejam a serviço do estabelecimento, desde que o pedido se relacione com situação pretérita;
• V – A cessão de empregados não exclui a equiparação, embora exercida a função em órgão governamental estranho à cedente, se esta responde pelos salários do paradigma e do reclamante;
• VI – Presentes os pressupostos do art. 461 da CLT, é irrelevante a circunstância de que o desnível salarial tenha origem em decisão judicial que beneficiou o paradigma, exceto: (a) se decorrente de vantagem pessoal ou de tese jurídica superada pela jurisprudência; (b) na hipótese de equiparação em cadeia, suscitada em defesa, se o empregador produzir prova do fato modificativo, impeditivo ou extintivo em relação ao paradigma remoto;
• VII – É possível a equiparação de trabalho intelectual, que pode ser avaliado por sua perfeição técnica, cuja aferição terá critérios objetivos;
• VIII – É do empregador o ônus da prova do fato impeditivo, modificativo ou extintivo da equiparação salarial;
• IX – A prescrição é parcial e alcança apenas as diferenças salariais vencidas nos 5 anos que precederam o ajuizamento;
• X – O conceito de “mesma localidade” refere-se, em princípio, ao mesmo município, ou a municípios distintos que, comprovadamente, pertençam à mesma região metropolitana.

Atenção: Considerando o novo texto do art. 461 da CLT estabelecido pela Reforma Trabalhista, tanto a Súmula 6 quanto a OJ 418 do TST passaram por adaptações, especialmente no que tange à vedação do paradigma remoto e à desnecessidade de homologação do quadro de carreira, a contar de novembro de 2017.