Formas de Contratos de Trabalho

Esse princípio significa que, em caso de conflito entre o que está no papel e o que acontece de fato, prevalece sempre o que acontece na prática. Um contrato assinado pode dizer uma coisa, mas se a relação de trabalho funciona de outra maneira no dia a dia, é a realidade que define os direitos e obrigações de cada parte.

Exemplos práticos: um contrato escrito que diz “prestador de serviços” não impede o reconhecimento de vínculo empregatício se houver subordinação, pessoalidade, habitualidade e onerosidade. Da mesma forma, um empregado contratado para a função “A” que na prática exerce a função “B” tem direito ao salário da função que efetivamente desempenha.

Ônus da prova: na maioria dos casos, é do empregador a responsabilidade de provar os fatos. Por isso, é fundamental que a empresa documente adequadamente a relação de trabalho — mesmo quando a lei não exige um contrato escrito.

Quadro Geral das Modalidades de Contrato

Veja abaixo uma visão consolidada das formas de contrato de trabalho:

Contrato Escrito

O contrato escrito é a forma mais segura e recomendável de formalizar a relação de trabalho. Pode se materializar de três maneiras:

• Anotação na CTPS do empregado (art. 29 da CLT)
• Registro do empregado em livro, ficha ou sistema eletrônico (art. 41 da CLT)
• Contrato individual de trabalho assinado entre as partes (art. 442 da CLT)

As condições do contrato podem ser livremente negociadas entre empregado e empregador — desde que não contrariem as normas de proteção ao trabalho, os instrumentos coletivos da categoria (convenção ou acordo coletivo) e as determinações das autoridades competentes.

Importante: Mesmo em um contrato escrito, o Princípio da Primazia da Realidade se aplica. Se a prática diária for diferente do que está no contrato, prevalece o que acontece na realidade.

Contrato por Prazo Determinado (a Termo)

O contrato determinado tem uma data ou condição de término previamente estabelecida. As principais modalidades são:

• Contrato de experiência — máximo de 90 dias, prorrogável uma vez; se prorrogado além desse prazo ou renovado mais de uma vez, converte-se em contrato por prazo indeterminado
• Contrato por safra — vinculado a atividades de natureza transitória ou sazonal
• Contrato de aprendizagem — para jovens de 14 a 24 anos em formação profissional
• Contrato temporário — regido pela Lei 6.019/1974, com duração máxima de 180 dias (prorrogável por mais 90)
• Contrato por obra certa — vinculado à conclusão de uma obra ou serviço específico

Atenção: A regra geral é que o contrato por prazo determinado só pode ser adotado nas hipóteses previstas em lei (art. 443 da CLT). Fora dessas hipóteses, o contrato é considerado por prazo indeterminado — com todos os direitos correspondentes.

Contrato por Prazo Indeterminado

Esta é a modalidade padrão do Direito do Trabalho. O contrato por prazo indeterminado não tem data de encerramento prevista e reflete o Princípio da Continuidade do Emprego: a relação tende a se prolongar indefinidamente enquanto as partes não manifestarem vontade de encerrá-la.

Quando não há nenhuma previsão de prazo estabelecida pelas partes, presume-se que o contrato é por prazo indeterminado.

Contrato Expresso

Um contrato é expresso quando as partes definem claramente e de forma deliberada as condições da relação de trabalho — horário, função, remuneração, local, entre outros.

O termo “expresso” não significa necessariamente escrito: as partes podem se expressar por escrito ou verbalmente. O que importa é que haja uma negociação explícita entre empregado e empregador. Portanto, o contrato expresso pode ser escrito ou verbal.

Contrato Verbal

O contrato verbal é aquele em que a negociação das condições de trabalho acontece de forma oral, sem nenhum documento assinado. Ele é plenamente válido — a legislação trabalhista não exige forma escrita para a maioria dos contratos, sejam para empregados urbanos, rurais ou domésticos.

No entanto, a ausência de documentação gera um risco importante: em caso de conflito ou ação trabalhista, é muito mais difícil para a empresa provar o que foi acordado. Em geral, o ônus da prova recai sobre o empregador.

Recomendação prática: mesmo quando a lei não exige contrato escrito, é sempre recomendável formalizar os acordos por escrito. Um simples documento com as condições da contratação — salário, função, jornada, data de início — já serve de proteção para ambas as partes.

Contrato Tácito

O contrato tácito é o mais silencioso de todos — nenhuma condição foi combinada, mas a relação de trabalho se estabelece pela própria reiteração dos fatos. O que caracteriza esse contrato é a ausência de oposição do empregador: o trabalhador presta serviços repetidamente, e a empresa simplesmente não se manifesta contra isso.

Não há acordo explícito sobre salário, horário ou função — mas a realidade mostra que existe uma relação de trabalho que gera todos os direitos correspondentes.

Situações Típicas de Contrato Tácito

Filho de empregado rural trabalhando na propriedade: um caso clássico. O filho do empregado, mesmo com pouca idade, começa a ajudar nas tarefas da propriedade. O empregador sabe disso e não se opõe — às vezes até incentiva, imaginando que está ajudando a criança a aprender um ofício. Mas futuramente, esse filho pode entrar na Justiça do Trabalho e pedir o reconhecimento do vínculo empregatício tácito, com direito a salário equivalente ao do pai e todos os reflexos trabalhistas.

Empregado que passa a exercer função diferente da contratada: se o empregado foi contratado para a função A mas na prática exerce a função B (com salário maior), ocorre uma alteração tácita do contrato. O empregador passa a ser obrigado a remunerar o empregado de acordo com o salário da função B — mesmo sem nunca ter assinado nada nesse sentido.

Documentos apócrifos como prova: mesmo documentos sem assinatura (cartão ponto, recibo de pagamento, controle de tráfego de veículos, acordos de compensação) podem servir como prova da forma como o trabalho era prestado e do vínculo empregatício existente.

Atenção: O contrato tácito é uma das principais fontes de passivo trabalhista inesperado para as empresas. Qualquer prestação de serviços tolerada pelo empregador, de forma reiterada, pode ser reconhecida como vínculo empregatício pela Justiça do Trabalho.

Contrato Intermitente

Criado pela Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017), o contrato intermitente é uma modalidade em que o empregado trabalha de forma não contínua — com alternância entre períodos de atividade e de inatividade. Os períodos de trabalho podem ser medidos em horas, dias ou meses, de acordo com a necessidade da empresa.

A principal característica que diferencia o intermitente de um simples freelancer ou autônomo é a presença de subordinação: o empregado está vinculado à empresa, mas não trabalha continuamente.

Exceção: Aeronautas são expressamente excluídos dessa modalidade — continuam regidos pela legislação própria da categoria.

Regras do Contrato Intermitente

Como Funciona na Prática

A empresa convoca o empregado intermitente para trabalhar em uma data e jornada específica, com pelo menos 3 dias de antecedência. O empregado tem 1 dia útil para aceitar ou recusar. Se aceitar e não aparecer sem justificativa, paga multa de 50% da remuneração que receberia. O mesmo vale para a empresa: se convocar e cancelar sem justificativa, também paga a multa.

Durante os períodos em que não foi convocado, o empregado pode trabalhar para outros empregadores — inclusive concorrentes, salvo se houver cláusula de não concorrência válida.

Direitos no intermitente: o empregado intermitente tem todos os direitos trabalhistas proporcionais às horas ou dias trabalhados: férias, 13º salário, FGTS, INSS e repouso semanal remunerado. Esses valores devem ser pagos ao final de cada período de convocação, no momento da quitação.

Atenção — risco de desvirtuamento: o contrato intermitente não pode ser usado para mascarar uma relação de emprego comum. Se o trabalhador é convocado com regularidade e frequência similar à de um empregado em tempo integral, a Justiça do Trabalho pode reconhecer o contrato como por prazo indeterminado.

Checklist para o DP

• Identificar corretamente qual modalidade contratual se aplica a cada situação antes de formalizar a contratação
• Sempre documentar os acordos por escrito — mesmo quando a lei não exige, o registro protege a empresa em caso de litígio
• Contrato por prazo determinado: verificar se a situação se enquadra nas hipóteses legais (experiência, safra, obra certa, aprendizagem, temporário)
• Contrato de experiência: não ultrapassar 90 dias e não prorrogar mais de uma vez — caso contrário, converte-se automaticamente em contrato indeterminado
• Contrato tácito: ficar atento a situações em que a empresa tolera prestação de serviços repetida sem formalizar o vínculo — esse é um passivo trabalhista em potencial
• Desvio de função: se o empregado regularmente exerce função diferente da contratada, a empresa pode ser obrigada a pagar o salário da função efetivamente exercida
• Contrato intermitente: formalizar sempre por escrito, com o valor da hora definido; respeitar o prazo de convocação de 3 dias e o prazo de resposta do empregado de 1 dia útil
• No intermitente: pagar os reflexos (férias, 13º, FGTS, DSR) proporcionalmente ao final de cada período de convocação
• Nunca usar o contrato intermitente para disfarçar uma relação de trabalho contínua — o risco de reconhecimento judicial do vínculo indeterminado é alto
• Lembrar sempre: o Princípio da Primazia da Realidade prevalece sobre qualquer forma contratual — o que acontece na prática é o que gera direitos e obrigações

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