Resumo: A Lei 14.611/2023 instituiu um conjunto de medidas para garantir a igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens na mesma função ou no exercício de trabalho de igual valor. A lei alterou o art. 461 da CLT e criou obrigações específicas para empresas com 100 ou mais empregados: publicação semestral de Relatório de Transparência Salarial e, caso identificada desigualdade injustificada, elaboração de Plano de Ação.
O relatório é gerado pelo MTE com base nos dados do e-Social e nas informações complementares prestadas pelas empresas no Portal Emprega Brasil. Para o DP e o RH, as principais obrigações são: garantir que os dados do e-Social estejam corretos (pois alimentam o relatório automaticamente), prestar as informações complementares nos meses de fevereiro e agosto, divulgar o relatório nos canais da empresa e estar preparado para elaborar o Plano de Ação se notificado.
Base Legal
CF/88, art. 5º, I – igualdade entre homens e mulheres em direitos e obrigações
CF/88, art. 7º, XXX – proibição de diferença de salários por motivo de sexo
CLT, art. 461 (alterado pela Lei 14.611/2023) – igualdade salarial e critérios remuneratórios
Lei 14.611/2023 – institui medidas para igualdade salarial e de critérios remuneratórios
Decreto 11.795/2023 – regulamenta a Lei 14.611/2023
Portaria MTE 3.714/2023 – procedimentos e obrigações do relatório
IN GM/MTE 6/2024 – metodologia, fiscalização e plano de ação
Lei 13.709/2018 (LGPD) – dados anonimizados no relatório
Medidas para Garantia da Igualdade Salarial (art. 4º da Lei 14.611/2023)
A lei estabelece cinco frentes de atuação para garantir a igualdade salarial:
1. Mecanismos de transparência salarial e de critérios remuneratórios
2. Fiscalização reforçada contra discriminação salarial por sexo
3. Canais específicos para denúncias de discriminação salarial
4. Programas de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho, com capacitação de gestores e aferição de resultados
5. Fomento à capacitação e formação de mulheres para ingresso, permanência e ascensão no mercado de trabalho
Quem é Obrigado e Quem Faz Declaração Negativa
Empresa com 100 ou mais empregados (CNPJ raiz)
Empresa com menos de 100 empregados (CNPJ raiz)
Obrigada a prestar as informações complementares no Portal Emprega Brasil (fev. e ago.). Relatório publicado pelo MTE em março e setembro. Deve divulgar o relatório em seus próprios canais (site, redes sociais etc.). Pode ser notificada para elaborar Plano de Ação se houver desigualdade injustificada.
Deve realizar a declaração negativa no Portal Emprega Brasil, confirmando estar desobrigada da publicação do relatório. Mesmo sem a obrigação do relatório, deve cumprir o art. 461 da CLT (igualdade salarial para trabalho de igual valor).
CNPJ Raiz × CNPJ Completo – Como Funciona
A contagem dos 100 empregados é feita pelo CNPJ Raiz (matriz + filiais somadas). Mas a prestação das informações é feita por CNPJ Completo (um preenchimento por estabelecimento).
O enquadramento pode mudar de semestre a semestre Se no mês de prestação das informações (fevereiro ou agosto) o total de empregados (matriz + filiais) for inferior a 100, por redução do quadro, por exemplo, a empresa pode fazer apenas a declaração negativa naquele período. Ou seja: a obrigação pode variar conforme o crescimento ou redução do quadro de pessoal.
Calendário de Obrigações
Quando
Ação
Detalhes
Mensalmente
e-Social
Dados de remuneração são coletados automaticamente pelo MTE via e-Social. Empresa não precisa fazer nada de especial nesse momento.
Empresas com 100+ empregados preenchem as informações complementares no Portal Emprega Brasil (plano de cargos, critérios de promoção, incentivos à contratação de mulheres etc.).
Março e Setembro
Publicação do Relatório de Transparência Salarial
O MTE publica o Relatório com base nos dados do e-Social + informações complementares. A empresa também deve divulgar o relatório em seu site, redes sociais ou instrumentos similares.
Até 90 dias da notificação
Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade
Apenas quando notificada pelo Auditor-Fiscal por desigualdade injustificada. Prazo de 90 dias para elaborar e depositar cópia no sindicato da categoria.
Composição do Relatório de Transparência Salarial
O relatório é composto por duas seções: dados automáticos do e-Social e informações complementares prestadas pela empresa no Portal Emprega Brasil:
I) Dados extraídos do e-Social
II) Informações complementares – Portal Emprega Brasil
– a) Dados cadastrais do empregador – b) Total de trabalhadores por empresa e por estabelecimento – c) Total de trabalhadores separados por sexo, raça e etnia, com salário contratual e remuneração mensal – d) Cargos/ocupações conforme CBO – A remuneração inclui: salário contratual, 13º salário, gratificações, comissões, horas extras, adicional noturno, adicional de insalubridade/penosidade/periculosidade, 1/3 de férias, aviso prévio trabalhado, DSR, gorjetas e demais parcelas legais ou normativas
– a) Existência ou não de quadro de carreira e plano de cargos e salários – b) Critérios remuneratórios para acesso e progressão dos empregados – c) Existência de incentivo à contratação de mulheres – d) Critérios adotados para promoção a cargos de chefia, gerência e direção – e) Existência de iniciativas ou programas de apoio ao compartilhamento de obrigações familiares
Restrições da LGPD no relatório Os dados do relatório devem ser anonimizados (§2º do art. 2º do Decreto 11.795/2023). A análise de remuneração só considera cargos com pelo menos 3 homens e 3 mulheres, vínculos com apenas um sexo não são comparados. Estagiários e trabalhadores com renda inferior a 0,3 salário-mínimo são excluídos da análise.
O Que o Auditor-Fiscal Analisa na Fiscalização
A IN GM/MTE 6/2024 define os elementos que a Auditoria-Fiscal do Trabalho considera para concluir se há diferença salarial injustificada:
I – Comparação objetiva entre mesmas funções/cargos na empresa (independentemente da nomenclatura), conforme a CBO
II – Existência de Planos de Cargos e Salários
III – Critérios remuneratórios para acesso e progressão dos empregados
IV – Existência de incentivo à contratação de mulheres
V – Critérios para promoção a cargos de chefia, gerência e direção
VI – Existência de iniciativas ou programas de apoio ao compartilhamento de obrigações familiares
VII – Outras informações prestadas no curso da ação fiscal
Nota explicativa: o empregador pode justificar divergências O §2º do art. 14 da IN GM/MTE 6/2024 autoriza o empregador a apresentar nota explicativa para fundamentar eventuais divergências salariais. Exemplo: diferença de média salarial entre grupos étnicos pode decorrer da distribuição diferente em cargos de gestão, não de discriminação direta. A nota explicativa documenta esse raciocínio.
Multas e Penalidades
Infração
Penalidade
Não publicação do Relatório de Transparência Salarial
Multa administrativa de até 3% da folha de salários, limitada a 100 salários-mínimos (100 × R$ 1.621,00 = R$ 162.100,00, com base no salário-mínimo de 2026, reajustado anualmente).
Discriminação salarial comprovada por motivo de sexo, raça, etnia, origem ou idade
Pagamento das diferenças salariais devidas ao empregado + multa autônoma de 10× o novo salário, elevada ao dobro em caso de reincidência (art. 461, §7º da CLT) + indenização por danos morais à parte, sem valor fixo, arbitrada conforme as especificidades do caso (art. 461, §6º da CLT, “sem prejuízo” da multa do §7º).
Não elaboração do Plano de Ação quando notificado
Sujeição a sanções administrativas adicionais previstas na legislação trabalhista.
Indenização por discriminação salarial: valores expressivos Se comprovada discriminação salarial por sexo, o empregador deve pagar as diferenças de salário de todo o período prescricional (até 5 anos) + indenização de 10 vezes o novo salário (ou 20 vezes em caso de reincidência). Exemplo: empregada com diferença salarial de R$ 1.000,00/mês por 5 anos = R$ 60.000,00 em diferenças + R$ 50.000,00 de multa do §7º (10× o salário de R$ 5.000,00) = R$ 110.000,00 de passivo mínimo, sem contar a indenização por danos morais do §6º, que é adicional (“sem prejuízo”) e de valor variável, arbitrado pelo juiz conforme o caso – podendo elevar substancialmente o total.
Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade
Quando notificada pelo Auditor-Fiscal por desigualdade salarial injustificada, a empresa tem 90 dias para elaborar o Plano de Ação. O formato é de livre escolha, mas deve conter:
a) Medidas a serem adotadas com escala de prioridade
b) Metas, prazos e mecanismos de aferição de resultados
c) Planejamento anual com cronograma de execução
d) Avaliação das medidas com periodicidade mínima semestral
e) Programas de capacitação de gestores/lideranças, promoção de diversidade e capacitação de mulheres
Participação obrigatória de sindicatos e empregados Na elaboração e implementação do Plano de Ação, é obrigatória a participação de: – Representantes sindicais da categoria profissional – Comissão de empregados (art. 510-A e 510-D da CLT), se não houver previsão em norma coletiva O Plano deve ser depositado em cópia na entidade sindical representativa da categoria profissional.
Conclusão
A Lei 14.611/2023 criou um sistema de transparência salarial com obrigações periódicas claras e penalidades significativas. Para empresas com 100 ou mais empregados, a conformidade exige ação em duas frentes: garantir que o e-Social reflita fielmente a remuneração de todos os empregados (pois alimenta o relatório automaticamente) e prestar as informações complementares no Portal Emprega Brasil em fevereiro e agosto.
Checklist para o DP e o RH
Verificar o total de empregados (CNPJ raiz = matriz + filiais) para determinar a obrigação.
100 ou mais empregados: prestar informações complementares no Portal Emprega Brasil em fevereiro e agosto.
Menos de 100 empregados: realizar a declaração negativa no Portal Emprega Brasil.
Garantir que todos os dados de remuneração no e-Social estejam corretos e atualizados, pois alimentam o relatório automaticamente.
Após a publicação do relatório (março/setembro): divulgar nos canais da empresa (site, redes sociais etc.).
Verificar se há diferenças salariais injustificadas entre homens e mulheres em funções equivalentes, e corrigir proativamente antes da fiscalização.
Se notificado por desigualdade: elaborar o Plano de Ação em 90 dias, com participação sindical.
Manter Plano de Cargos e Salários atualizado, é critério considerado na fiscalização.
Documentar critérios de promoção a cargos de gestão, outro elemento analisado pelo Auditor-Fiscal; quando houver diferença de média salarial entre grupos (por composição de cargos, por exemplo): preparar nota explicativa fundamentada.
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