Resumo: O abandono de emprego é a falta grave prevista no art. 482, alínea ‘i’, da CLT, caracterizada pela ausência prolongada e injustificada do empregado ao trabalho somada à intenção de não mais retornar. A legislação não fixa prazo específico, mas a jurisprudência trabalhista consolidou o parâmetro de 30 dias de faltas (ou período inferior, quando há circunstâncias que evidenciem a intenção de romper o vínculo, como prestação de serviço a outro empregador).
O ônus de provar o abandono, tanto o elemento objetivo (ausência) quanto o subjetivo (intenção de não retornar), é do empregador. Para o DP, o ponto mais sensível é o procedimento de convocação: notificar o empregado por meios privados e idôneos (carta com AR, telegrama, cartório), guardar o comprovante de entrega e nunca recorrer a anúncio em jornal, prática que hoje é rejeitada pela Justiça do Trabalho e pode gerar condenação por dano moral.
Base Legal
- CLT, art. 482, alínea ‘i’ – abandono de emprego como justa causa
- CLT, art. 483, ‘b’ – rescisão indireta por descumprimento das obrigações contratuais pelo empregador
- CLT, art. 477, §8º – multa por atraso no pagamento das verbas rescisórias
- CLT, art. 818 (Reforma Trabalhista) – distribuição do ônus da prova entre as partes
- Código Civil, arts. 186, 187 e 927 – ato ilícito e dever de reparação (dano moral)
- Súmula 32 do TST – presunção de abandono após 30 dias da cessação do benefício previdenciário
- Súmula 212 do TST – princípio da continuidade da relação de emprego
- Súmula 126 do TST – vedação ao reexame de matéria fática em recurso de revista
- Súmula 333 do TST – óbice ao recurso de revista quando a decisão regional está em linha com a jurisprudência do TST
Configuração: os Dois Elementos do Abandono
O abandono de emprego só se configura quando estão presentes, simultaneamente, dois elementos:
- Elemento objetivo ou material: a ausência prolongada do empregado ao serviço, sem motivo justificado.
- Elemento subjetivo ou psicológico: a intenção de não mais continuar com a relação empregatícia.
A falta contínua e sem justificativa descumpre a obrigação básica do contrato de trabalho, a prestação do serviço, e por isso é considerada falta grave. Quando o próprio empregado, em juízo, admite que deixou de comparecer à empresa sem qualquer intenção de retornar, os tribunais reconhecem o abandono com facilidade, pois a confissão supre a necessidade de outras provas do elemento subjetivo (nesse sentido, TRT-8, RO 0001266-96.2015.5.08.0115).
Período de Ausência: o Parâmetro de 30 Dias
A legislação trabalhista não estabelece prazo específico de ausência injustificada para caracterizar o abandono de emprego. A jurisprudência, porém, consolidou como regra geral a falta ao trabalho por mais de 30 dias, admitindo período inferior quando há circunstâncias que evidenciem, desde logo, a intenção de abandono.
| Súmula 32 do TST “Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de 30 (trinta) dias após a cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo de não o fazer.” |
Ausência por Prestação de Serviço a Outro Empregador
O empregado que se ausenta injustificadamente por estar prestando serviço a outro empregador comete falta grave e está sujeito à dispensa por abandono de emprego, pois essa conduta já demonstra, por si só, a intenção inequívoca de não mais retornar ao trabalho anterior.
Nessa hipótese, comprovado que o empregado mantém outro vínculo no mesmo horário de trabalho da empresa da qual se ausentou, não é necessário aguardar os 30 dias para a dispensa por justa causa, pois o elemento subjetivo já está caracterizado. A prestação de serviço a outro empregador pode ser comprovada por prova documental (fotos, vídeos, redes sociais) ou testemunhal, mesmo sem contrato formal.
Cessação de Benefício Previdenciário sem Retorno ao Trabalho
Quando o INSS concede alta médica ao empregado afastado, é dever deste comunicar antecipadamente a empresa, para que o exame médico periódico de retorno seja agendado. A falta dessa comunicação e o não comparecimento ao trabalho após a cessação do benefício também caracterizam motivo para justa causa por abandono, pois evidenciam a falta de interesse na manutenção do vínculo.
Se o empregado não comunicar a alta e não retornar, o empregador pode convocá-lo assim que tiver conhecimento do fato, sob pena de abandono. Nesse caso, a contagem dos 30 dias começa na data em que o empregado deveria ter retornado ao trabalho, não na data em que o empregador tomou conhecimento da alta médica.
| Consulta ao INSS pela empresa Pela opção ‘serviços para empresas’ no site do INSS, o empregador tem acesso à data de concessão, início e cessação do benefício previdenciário do empregado, bem como ao status do benefício no momento da consulta. O acesso depende de cadastro prévio na Receita Federal, feito na unidade de atendimento da jurisdição do estabelecimento centralizador (matriz). |
Exemplo Prático – Linha do Tempo Completa
Empregado afastado por auxílio-doença durante 8 meses passa por perícia médica e recebe a informação de que terá alta em determinada data, devendo retornar ao trabalho no dia seguinte. Veja como a empresa deve conduzir o caso:
- A empresa fica sabendo, por terceiros, que o empregado teve alta médica, e confirma a informação diretamente com o INSS.
- Como o empregado não retornou, a empresa envia correspondência com Aviso de Recebimento (AR) ao seu endereço, solicitando o comparecimento sob pena de abandono de emprego.
- É indispensável que a empresa receba o AR de volta, comprovando que o empregado (ou familiar que resida com ele) recebeu a comunicação.
- Passados 30 dias da data em que o empregado deveria ter retornado, sem qualquer manifestação, a empresa efetiva o desligamento por abandono de emprego.
- Não havendo comparecimento do empregado para assinar e receber a rescisão, a empresa deve, dentro do prazo de pagamento das verbas rescisórias, ajuizar ação de consignação em pagamento para se resguardar da multa do art. 477, §8º da CLT.
Empregada Gestante: Quando a Estabilidade Não Se Aplica
A estabilidade provisória da gestante não se aplica quando comprovada a ausência prolongada e injustificada somada à intenção de não mais continuar o vínculo, caso em que a empregada não se manifesta à notificação do empregador nem apresenta justificativa legal.
A empregada gestante mantém seu emprego garantido, sem que se configure abandono, mesmo após ser notificada pela empresa, quando:
- Retornar ao trabalho ou justificar legalmente as faltas (atestado ou laudo médico, inclusive de gravidez de risco); nesse caso as faltas não podem sequer ser descontadas, por serem legais.
- Retornar após o prazo da notificação, mas justificando a impossibilidade de retomar a função por circunstância excepcional (doença, detenção etc.).
- Retornar sem justificar as faltas, aceitando o desconto e eventual medida disciplinar (advertência ou suspensão).
- Retornar sem justificar as faltas, aceitando o desconto, e manifestar interesse em pedir demissão.
Exemplo – Caracterização do Abandono (gestante sem qualquer manifestação)
Empregada gestante, no terceiro mês de gravidez, passa a faltar sem qualquer justificativa. A empresa a notifica por AR para se apresentar ou justificar as faltas, e envia uma segunda notificação informando o último prazo, sob pena de abandono. Mesmo assim, a empregada não se manifesta nem comparece. Nessa hipótese, a empresa pode efetivar o desligamento por abandono após completados os 30 dias corridos de faltas, contados do primeiro dia de ausência.
Exemplo – NÃO Caracterização do Abandono (gestante com atestado)
Empregada gestante começa a faltar sem justificativa e é notificada pela empresa. Antes de completar os 30 dias, ela se apresenta ao trabalho com atestado médico cobrindo todo o período de ausência. Nessa hipótese, não há abandono: as faltas são abonadas (os primeiros 15 dias por conta do empregador e o restante pelo INSS, conforme a regra do auxílio-doença), e a empresa deve inclusive restituir eventuais descontos indevidos já realizados na folha de pagamento do mês em que as faltas começaram.
| Faltas por doença que afastam o ânimo de abandono A jurisprudência também reconhece que faltas decorrentes de quadro de saúde que comprometa a capacidade de discernimento do empregado, como o alcoolismo crônico, afastam a intenção de abandonar o emprego, o caminho correto é o encaminhamento a tratamento (INSS), não a aplicação direta da justa causa. |
Procedimento do Empregador: Convocação por Meios Privados
Ao constatar a ausência prolongada e injustificada, o empregador deve convocar o empregado para justificar as faltas, sob pena de caracterização do abandono. A notificação deve ser feita por correspondência registrada ou pessoalmente, com anotação na ficha ou no livro de registro de empregados. É indispensável guardar o comprovante de entrega, que pode ser obtido de várias formas:
- Correio, por carta registrada com Aviso de Recebimento (AR)
- Telegrama fonado ou por internet, com pedido de confirmação de recebimento ou cópia do envio
- Via cartório, com comprovante de entrega
- Pessoalmente, mediante recibo assinado pelo empregado ou por familiar que resida com ele
| MODELO DE CARTA DE CONVOCAÇÃO [Cidade], _____ de _____________ de _____. À (nome do empregado), CTPS nº ______ Série nº ______, Rua: (endereço completo), Cidade ______ – Estado ______. Prezado(a) senhor(a): Solicitamos o comparecimento de V.Sa. ao estabelecimento desta empresa, no prazo de ___ (especificar o número de dias ou horas), no intuito de justificar as faltas que vêm ocorrendo desde o dia ___/___/___, sob pena de caracterização de abandono de emprego, ensejando a justa causa do seu contrato de trabalho, conforme dispõe o art. 482, alínea ‘i’, da CLT. Sem mais, atenciosamente. EMPRESA (assinatura do responsável ou RH) |
| MODELO DE TELEGRAMA FONADO OU INTERNET “(nome da empresa) solicita o comparecimento do(a) Sr(a). (nome do empregado), portador(a) da CTPS nº ___, Série ___, no prazo de ___ (especificar nº de dias ou horas), sob pena de caracterização do abandono de emprego previsto no art. 482, alínea ‘i’, da CLT.” |
| Erros que enfraquecem a comprovação da convocação A jurisprudência tem afastado a justa causa quando a empresa não comprova de forma convincente que a convocação chegou efetivamente ao empregado. Já foram reconhecidas como insuficientes: notificações enviadas a endereço diverso do informado pelo próprio empregado (TRT-1, RO 01000048020195010081), e telegramas de conteúdo genérico, sem pedido efetivo de retorno ao trabalho (TST, Ag-AIRR-100717-68.2017.5.01.0261). Boa prática: conferir o endereço atualizado do empregado antes de notificar e sempre incluir, no texto, o pedido expresso de retorno com prazo definido. |
Por que Evitar o Anúncio em Jornal
O anúncio em jornal já foi uma prática adotada por empresas para convocar empregados ausentes, mas atualmente não é aceito pela jurisprudência trabalhista, por dois motivos: a impossibilidade de comprovar que o empregado teve efetivo conhecimento do anúncio, e a exposição pública que fere a honra do trabalhador antes mesmo de lhe ser dada a oportunidade de se justificar.
A publicação expõe a situação de abandono perante a sociedade, o que pode prejudicar o empregado no mercado de trabalho e caracterizar dano moral, nos termos dos arts. 186, 187 e 927 do Código Civil. A recomendação é sempre utilizar os meios privados de convocação (carta, telegrama, cartório ou entrega pessoal).
| Empregado em local incerto e não sabido (LINS) Esgotados os meios privados sem sucesso, e estando o empregado em local incerto e não sabido, a empresa pode recorrer à convocação por edital. Nesse caso, o edital não deve mencionar o termo ‘abandono de emprego’, apenas solicitar o comparecimento do empregado no prazo estipulado, preservando sua imagem perante terceiros e resguardando o direito da empresa de esgotar os meios de convocação antes de aplicar a justa causa. |
Ônus da Prova
O art. 818 da CLT, na redação dada pela Reforma Trabalhista, distribui o ônus da prova: ao reclamante cabe provar o fato constitutivo do seu direito, e ao reclamado, a existência de fato impeditivo, modificativo ou extintivo desse direito.
Assim, se o empregador dispensa o empregado por abandono, cabe a ele demonstrar a caracterização do abandono (os dois elementos, objetivo e subjetivo). Se o empregado alega que não teve intenção de abandonar o emprego, mesmo tendo faltado por mais de 30 dias, cabe a ele comprovar esse fato.
| A simples ausência não basta: é preciso provar a convocação prévia Tribunais já reconheceram que a ausência de qualquer tentativa prévia de convocação do empregado, antes da aplicação da penalidade, compromete a comprovação do elemento subjetivo do abandono (TRT-2, RO 10014749620195020048), pois a empresa não demonstra ter dado ao empregado a oportunidade de se justificar. |
Possibilidade de Retorno ao Serviço sem Caracterizar Abandono
O empregado pode retornar ao emprego sem que se caracterize o abandono, mesmo após a convocação da empresa, nas seguintes situações:
- Retornar e justificar legalmente as faltas, hipótese em que a empresa não pode sequer descontá-las, por se tratarem de faltas legais.
- Retornar após o prazo da notificação, ou mesmo após os 30 dias, desde que responda ao chamado da empresa, justificando a impossibilidade de retomar a função por circunstância excepcional (doença mental, detenção, sequestro, entre outras), o que afasta a intenção de abandono.
- Retornar sem justificar as faltas, aceitando o desconto e eventual medida disciplinar; nessa hipótese, as partes ainda podem acordar o encerramento do contrato sem justa causa.
- Retornar sem justificar as faltas, aceitando o desconto, e manifestar interesse em pedir demissão.
Rescisão Contratual: Aviso e Consignação em Pagamento
Se o empregado não se manifestar dentro do prazo da notificação, a rescisão do contrato por abandono ocorre automaticamente, ressalvadas as hipóteses de retorno legítimo já tratadas. A empresa deve comunicar a justa causa ao empregado pelos mesmos meios privados de convocação.
Como não há aviso prévio nesse tipo de rescisão, o empregador tem o prazo de 10 dias, contados da comunicação da dispensa, para efetuar o pagamento das verbas rescisórias. Se o empregado não comparecer para receber os valores, o empregador deve depositá-los em consignação em pagamento (em banco oficial ou em juízo), o que o protege da multa por atraso prevista no art. 477, §8º da CLT.
Rescisão Indireta como Alternativa ao Abandono
O art. 483, ‘b’, da CLT permite que o empregado se afaste do serviço quando o empregador deixa de cumprir as obrigações do contrato de trabalho, o que caracteriza a rescisão indireta. Essa opção do empregado pelo afastamento não pode ser considerada abandono de emprego.
| Ajuizamento da ação antes da segunda notificação Já foi reconhecida a rescisão indireta, afastando o abandono, quando o próprio empregado ajuíza a ação buscando o reconhecimento de seus direitos antes mesmo de ser novamente convocado pela empresa, o que evidencia a ausência da intenção de abandonar o vínculo (TST, AIRR-56-93.2018.5.07.0030). |
Anotação na CTPS: Evite Problemas Trabalhistas
Na CTPS Digital do empregado deve constar apenas a baixa do contrato, sem qualquer menção ao motivo do desligamento. Se o empregador anotar informação sobre o motivo da rescisão, ou mencionar o termo ‘abandono de emprego’, estará sujeito ao pagamento de indenização por dano moral, pois a Justiça do Trabalho entende que esse tipo de anotação prejudica o empregado.
Registro de Empregados, eSocial e FGTS
Na Ficha ou Folha do Livro de Registro de Empregado (diferentemente da CTPS), a empresa pode fazer observação sobre o motivo da rescisão e manter as provas que ensejaram o abandono, para eventual uso em ação trabalhista.
A comunicação do desligamento é feita pelo eSocial, por meio do evento S-2299 – Desligamento, que substituiu o CAGED. O recolhimento do FGTS do mês anterior e/ou da rescisão ocorre normalmente na conta vinculada do empregado, sobre as verbas a que ele fizer jus.
Direitos do Empregado na Rescisão por Abandono
| Empregado com mais de 1 ano de serviço | Empregado com menos de 1 ano de serviço |
| Saldo de salário. Férias vencidas, acrescidas de 1/3 constitucional. Salário-família. FGTS, a ser depositado por meio da GFIP/eSocial. | Saldo de salário. Salário-família. FGTS, a ser depositado por meio da GFIP/eSocial. |
Não são devidos, na dispensa por justa causa: aviso prévio, 13º salário proporcional, férias proporcionais, multa de 40% do FGTS e guias do seguro-desemprego.
Conclusão
O abandono de emprego exige da empresa rigor documental em cada etapa: identificar a ausência, convocar o empregado por meio idôneo e comprovável, aguardar o prazo de 30 dias (ou justificar prazo inferior com base em circunstâncias concretas) e, só então, efetivar a dispensa. O ônus da prova é do empregador tanto para o elemento objetivo quanto para o subjetivo, e falhas na convocação (endereço incorreto, notificação genérica, ausência de tentativa prévia) costumam ser a causa mais comum de reversão da justa causa nos tribunais.
Checklist para o DP
- Verificar se estão presentes os dois elementos: ausência prolongada (objetivo) e intenção de não retornar (subjetivo).
- Aguardar, como regra geral, 30 dias de ausência injustificada antes de aplicar a justa causa.
- Conferir o endereço atualizado do empregado antes de enviar qualquer notificação.
- Notificar por meio privado idôneo (carta com AR, telegrama, cartório ou entrega pessoal) e guardar o comprovante.
- Nunca utilizar anúncio em jornal: risco de dano moral e enfraquecimento da prova.
- Empregada gestante: verificar se houve retorno ou justificativa antes de aplicar a justa causa; se houver atestado cobrindo o período, restituir descontos indevidos.
- Retorno após alta do INSS: contar os 30 dias a partir da data em que o empregado deveria ter voltado, não da ciência da empresa.
- CTPS: anotar apenas a baixa, sem menção ao motivo ou ao termo ‘abandono de emprego’.
- Pagar as verbas rescisórias em até 10 dias da comunicação; se o empregado não comparecer, ajuizar ação de consignação em pagamento.
- Guardar no Livro de Registro (não na CTPS) as provas que embasaram o abandono, para eventual defesa em reclamatória.
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