Cargo de Confiança – Gerente

O cargo de confiança não é meramente um título atribuído a uma função pela empresa. Seu conceito envolve a comprovação da relevância da função, encargos de gestão com autonomia, elevada fidúcia (confiança), remuneração equivalente à responsabilidade, representando um poder de mando mais alto do que a simples execução de rotina empregatícia — colocando o empregado de confiança em natural superioridade a seus colegas de trabalho, aproximando-o da figura do empregador pela prática de atos próprios do empregador.

A jurisprudência tem entendimento pacífico de que atribuir um cargo de confiança a um empregado sem que lhe seja outorgada a autonomia na devida proporção viola os princípios trabalhistas.

Poder de Gestão e Gratificação de Função

Para a caracterização do cargo de confiança exige-se, além do padrão salarial, o pagamento da gratificação de função e a outorga de amplos poderes de mando e gestão, de modo que o empregado fique habilitado a substituir o empregador na própria administração dos negócios.

O fato de o empregado ocupar cargo de gerente, por si só, não configura cargo de gestão. A simples diferença de padrão salarial decorrente da natureza dos cargos também não caracteriza o cargo de confiança. O que importa é o poder de autonomia nas decisões, poder pelo qual o empregado se substitui ao empregador.

Da análise do art. 62 da CLT extrai-se que, além da percepção da gratificação de função superior a 40% do salário, devem estar aliados ao recebimento dessa verba os seguintes elementos formadores da confiança patronal:

• O poder de representação (exercício de cargo de direção gerencial, fiscalização e chefia, sendo o preposto do empregador na gestão dos negócios); e
• A investidura de mandato legal (procuração ou assinatura autorizada).

Assim, o cargo de gestão atribuído a um empregado — seja como coordenador, gerente, chefe de setor ou filial, diretor ou qualquer nomenclatura dada pela empresa — deve estar investido de credibilidade e confiança, outorgando ao empregado gestor poderes próprios constituídos ao empregador (art. 2º da CLT), tais como:

• Contratar e admitir empregados que irão compor a equipe;
• Aplicar advertências a empregados (verbalmente ou por escrito);
• Aplicar suspensões a empregados por faltas ou atos falhos;
• Estabelecer aumentos salariais;
• Promover alterações de cargos e salários aos subordinados;
• Instituir regras e disciplinas para melhor andamento dos trabalhos;
• Demitir empregados (com ou sem justa causa).

Nota: O parágrafo único do art. 62 da CLT não exige explicitamente o pagamento da gratificação de função em rubrica separada, mas impõe a condição de que o salário do cargo de confiança, compreendendo a gratificação de função, se houver, seja superior ao salário efetivo acrescido de 40%.

Gratificação de Função – Discriminação e Incorporação Salarial

A gratificação de função equivalente a 40% do salário não necessita ser discriminada em rubrica separada no recibo de pagamento para que seja caracterizado o cargo de gestão. A empresa pode acrescentar este percentual no próprio valor do salário base do empregado, sem que isso configure o chamado “salário complessivo” (Súmula 91 do TST).

Exemplo: Empregado com salário de R$ 6.700,00 é promovido a gerente de produção. Com a promoção, a empresa reajusta o salário para R$ 9.380,00 — incorporando ao salário o valor de R$ 2.680,00, equivalente à gratificação de 40%. O fato de não discriminar os 40% em folha não caracteriza salário complessivo.

Nota: Nada impede que a empresa discrimine este valor em folha de pagamento, de modo a evitar qualquer discussão jurídica no futuro.

Incorporação Salarial – Antes e Depois da Reforma Trabalhista

Antes da Reforma Trabalhista, o empregado que recebesse gratificação de função por mais de 10 anos teria direito à incorporação desse valor à sua remuneração, caso o empregador o revertesse ao cargo efetivo sem justo motivo, nos termos da Súmula 372 do TST.

Com a Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017), o § 2º do art. 468 da CLT estabeleceu expressamente que a gratificação não será incorporada à remuneração do empregado, ainda que este receba tal verba por mais de 10 anos, podendo a reversão ao cargo efetivo ocorrer com ou sem justo motivo.

Entretanto, considerando o princípio do direito adquirido (art. 5º, XXXVI da CF), o TST entende que o empregado que tenha recebido a gratificação de função por mais de 10 anos antes da entrada em vigor da Reforma Trabalhista (11/11/2017) tem direito à incorporação, uma vez que os fatos constitutivos dessa garantia se consolidaram anteriormente à nova legislação.

Controle de Jornada

Caracterizado o cargo de confiança, exclui-se o trabalhador do capítulo da duração da jornada de trabalho e, por consequência, da obrigação de registrar em cartão ponto essa mesma jornada (art. 62, II da CLT).

Contudo, da leitura do parágrafo único do art. 62 da CLT, extrai-se que, mesmo tendo cargo de gerência, o controle de jornada será aplicável ao empregado quando o salário do cargo de confiança, compreendendo a gratificação de função, for inferior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40%.

A desnecessidade do controle de jornada significa que o gerente não faz registro de ponto e não sofre qualquer controle nos horários de entrada ou saída — tendo total liberdade de entrar após ou sair antes do horário normal de funcionamento da empresa sem qualquer desconto em seu salário. Da mesma forma, havendo necessidade da empresa, o gerente poderá ter que comparecer antes do início da jornada ou sair depois do horário normal sem direito a horas extras.

Precedente Administrativo nº 49 – MTE

“JORNADA. CONTROLE. GERENTES. O empregador não está desobrigado de controlar a jornada de empregado que detenha simples título de gerente, mas que não possua poderes de gestão nem perceba gratificação de função superior a 40% do salário efetivo.”

Referência normativa: art. 62, II e parágrafo único, e art. 72, § 2º da CLT.

Horas Extras – Isenção Depende do Efetivo Exercício de Gestão

Os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão — aos quais se equiparam os diretores e chefes de departamento ou filial —, não fazem jus à remuneração pelo serviço extraordinário, pois não lhes se aplicam as normas relativas à duração normal do trabalho.

Entretanto, o fato apenas de atribuir o cargo de gestão ao empregado não isenta do pagamento das horas extras. Além do cargo, é imperioso que haja a outorga de amplos poderes de mando e gestão, de modo que o empregado fique habilitado a substituir o empregador na própria administração dos negócios.

Se não foi dado ao empregado o poder de mando — advertir, suspender, contratar, demitir ou promover seus subordinados —, o empregador poderá ser condenado a pagar horas extras em caso de reclamação trabalhista.

Descanso Semanal Remunerado – Direito Constitucional

Embora o art. 62, II da CLT isente o empregador do controle de jornada dos ocupantes de cargo de confiança, tal isenção não afasta o direito ao repouso semanal remunerado garantido pelo art. 7º, XV da CF/88, pelo art. 67 da CLT e pelo art. 1º da Lei 605/1949.

O gestor que chegar mais cedo ou sair mais tarde durante a semana em função de projetos ou necessidades específicas da empresa não tem direito a horas extras. Entretanto, quando trabalha em um feriado ou em um domingo, a empresa deve conceder compensação equivalente.

Essas compensações podem ser feitas nas formas mais variadas: folga já usufruída anteriormente, acréscimo aos dias de férias, compensação na semana seguinte ou qualquer outro acordo direto entre o gestor e a direção da empresa.

Exemplo 1: Gestor da área de RH trabalhou no feriado do dia 12/10. Como havia ficado um dia a mais de folga no carnaval do mesmo ano, o trabalho no feriado ficou compensado por aquele dia já descansado.

Exemplo 2: Gestor de produção trabalhou no feriado de 7 de setembro. Como as férias de 20 dias estavam programadas para janeiro do ano seguinte, ficou acertado que o gestor descansaria 21 dias, compensando o feriado trabalhado.

Nota: Se o domingo ou feriado trabalhado não for compensado, a empresa deverá efetuar o pagamento em dobro da remuneração equivalente (Súmula 146 do TST). O pagamento não deve ser lançado como “horas extras”, mas como “Indenização – feriado não compensado” ou “Indenização – domingo não compensado”, para não descaracterizar o cargo de confiança.

Transferência do Gerente

Os empregados que exercem cargos de gestão estão sujeitos a serem transferidos para outras localidades mesmo sem sua concordância, já que a possibilidade de transferência é condição própria do cargo (art. 469, § 1º da CLT). É prudente que a empresa estabeleça em contrato cláusula específica vinculando o empregado gestor à obrigação de ser transferido conforme as necessidades da empresa.

Entretanto, a transferência provisória do empregado exercente de cargo de confiança não exime o empregador do pagamento do adicional de transferência previsto no § 3º do art. 469 da CLT, conforme a OJ 113 da SDI-1 do TST:

“OJ-SDI1-113. O fato de o empregado exercer cargo de confiança ou a existência de previsão de transferência no contrato de trabalho não exclui o direito ao adicional. O pressuposto legal apto a legitimar a percepção do mencionado adicional é a transferência provisória.”

Portanto, promover um empregado com o intuito de garantir a possibilidade de transferência sem o pagamento do adicional viola a legislação, caracterizando ato nulo de pleno direito (art. 9º da CLT).

Material produzido exclusivamente para assinantes do Portal DP de Valor. Reprodução proibida.