Licença Remunerada – Efeitos no Contrato de Trabalho e nas Férias

Ela pode ter origem em:

• Pedido do próprio empregado, por motivos pessoais (tratamento de saúde de familiar, curso no exterior, candidatura a cargo eletivo etc.)
• Iniciativa do empregador (ex.: paralisação das atividades por causas operacionais ou ambientais)
• Norma coletiva ou regulamento interno que preveja essa modalidade
• Determinação legal em situações específicas (ex.: lactante em atividade insalubre que não pode ser realocada — CLT, art. 394-A, § 3º)

Atenção — licença sem anuência do empregado: o TRT-2 reconheceu que a concessão de licença remunerada sem a anuência do empregado viola o direito social fundamental ao trabalho (CF, arts. 6º e 170) e pode gerar dano moral indenizável. A empresa não pode afastar o empregado unilateralmente a título de licença remunerada — exceto nas hipóteses legalmente previstas.

Formalização: por medida de cautela, tanto a solicitação pelo empregado quanto a concessão pela empresa devem ser feitas por escrito, com registro dos motivos e do período de afastamento.

Efeitos da Licença Remunerada no Contrato

A Regra dos 30 Dias e as Férias

O art. 133, II da CLT determina que não terá direito a férias o empregado que ficar em gozo de licença remunerada por mais de 30 dias, no curso do período aquisitivo. O § 2º complementa: ao retornar do afastamento, um novo período aquisitivo começa a ser contado.

Ponto essencial: a contagem de 30 dias é feita dentro de cada período aquisitivo separadamente. Se a licença atravessar dois períodos, analisa-se quantos dias caíram em cada um. Apenas o período em que os dias ultrapassarem 30 resultará na perda das férias.

Ônus da prova: é do empregador comprovar que concedeu licença remunerada superior a 30 dias para afastar o direito do empregado às férias. Trata-se de fato impeditivo do direito — e quem alega o fato impeditivo tem o ônus de prová-lo (CLT, art. 818, II; CPC, art. 373, II).

Exemplos Práticos de Impacto nas Férias

Exemplo 1 – Licença Superior a 30 Dias em Um Único Período Aquisitivo (com Perda)

Empregado solicita licença para acompanhar familiar em tratamento médico em outra cidade:

Conclusão: como os 33 dias de licença superaram o limite de 30 dias dentro do período aquisitivo 01/10/2023–30/09/2024, o empregado perde o direito a férias desse período. O novo período aquisitivo começa no dia seguinte ao retorno (03/09/2024) e vai até 02/09/2025.

Exemplo 2 – Licença que Atravessa Dois Períodos (sem Perda em Nenhum)

Empregado solicita licença para curso de especialização no exterior (42 dias). A licença cai em dois períodos aquisitivos distintos:

Conclusão: como os dias de licença em cada período ficaram abaixo de 30 (17 dias no 1º e 25 dias no 2º), o empregado não perde o direito a férias em nenhum dos dois períodos — e as datas dos períodos aquisitivos subsequentes não são alteradas.

Exemplo 3 – Licença que Atravessa Dois Períodos (com Perda no Segundo)

Mesma situação do Exemplo 2 (42 dias de licença), mas com início em 21/09/2024 — 9 dias antes do término do 1º período aquisitivo:

Conclusão: como os 32 dias de licença dentro do 2º período aquisitivo superaram o limite de 30 dias, o empregado perde as férias desse período. O novo período aquisitivo começa em 02/11/2024. O empregador precisa conceder as férias do 1º período aquisitivo (01/10/2023–30/09/2024) até 01/10/2025, garantindo que o empregado retorne antes do vencimento do novo período.

O 1/3 Constitucional: Duas Posições Jurisprudenciais

Quando o empregado perde o direito a férias por força da licença remunerada superior a 30 dias, surge a dúvida: o 1/3 constitucional também é perdido? A lei é silente a respeito, e a jurisprudência apresenta duas correntes:

Corrente A — O Acessório Segue o Principal (Majoritária)

Sem direito às férias, não há direito ao 1/3 constitucional. O adicional é um acessório das férias — se o principal (férias) é perdido, o acessório (1/3) também o é.

Posição: TRT-2 e posição dominante do TST em casos de licença remunerada superior a 30 dias.

Prática no DP (corrente A): empregado com salário de R$ 2.500,00 recebe durante a licença os R$ 2.500,00/mês normalmente. Não há pagamento adicional de 1/3 ao final do período aquisitivo perdido.

Corrente B — Substituição de Direito (Minoritária)

A licença não elimina o direito do empregado, apenas o substitui. Como a remuneração recebida durante a licença pode ser inferior ao que receberia nas férias (salário + 1/3), caberia ao empregador pagar a diferença.

Posição: TST — E-RR 4951324919985055555 (SBDI-1, 2007) — reconheceu que, se a licença é ato potestativo do empregador, o empregado não pode ser prejudicado, cabendo ao menos o 1/3 sobre a proporção de férias que teria adquirido antes da interrupção.

Prática no DP (corrente B): empregado com salário de R$ 2.500,00. Valor das férias + 1/3: R$ 3.333,33. A empresa pagaria a diferença de R$ 833,33 (equivalente ao 1/3 sobre o salário) ao final do afastamento.

Recomendação: na ausência de jurisprudência uniforme, consulte o departamento jurídico antes de decidir. A corrente majoritária (A) é mais adotada na prática, mas a corrente B tem respaldo em julgados do TST e pode ser aplicada para proteger o empregado.

Décimo Terceiro Salário

O período de licença remunerada é computado como tempo de serviço para todos os efeitos — inclusive para o 13º salário. Portanto, mesmo que o empregado fique afastado por mais de 30 dias durante o ano, ele tem direito ao 13º salário integral (12/12 avos), desde que tenha trabalhado pelo menos 15 dias em cada mês trabalhado.

Diferença importante em relação às férias: enquanto a licença remunerada superior a 30 dias implica perda do período aquisitivo de férias, o mesmo não ocorre com o 13º. Não há dispositivo legal que retire o direito ao 13º por motivo de licença remunerada.

Cuidado: Licença Remunerada para Dirigente Sindical

A licença para o exercício de mandato sindical é, por regra legal, não remunerada (CLT, art. 543, § 2º). Contudo, se o empregador voluntariamente continuar pagando o salário ao dirigente afastado, esse ato gera um acordo tácito — e a empresa não pode posteriormente suprimir esse pagamento.

Fundamento (TRT-4, 2024): ao continuar remunerando o dirigente durante o afastamento sindical, o empregador estabelece tacitamente a licença como remunerada. Essa condição mais benéfica incorpora-se ao contrato de trabalho e não pode ser suprimida unilateralmente (CLT, arts. 468 e 444).

Recomendação: se a empresa decidir conceder licença remunerada ao dirigente sindical por liberalidade, deve formalizar o período e as condições por escrito — e ter ciência de que, ao fazer isso repetidamente, pode criar precedente de difícil supressão.

FGTS e INSS durante a Licença Remunerada

Como a licença remunerada é uma hipótese de interrupção do contrato de trabalho, o salário continua sendo pago — e todos os encargos incidem normalmente:

• FGTS: depósito de 8% sobre o salário pago durante a licença
• INSS do empregado: desconto normal sobre o salário recebido
• INSS patronal (CPP): contribuição previdenciária da empresa sobre o salário

Registros Obrigatórios

• Formalizar a licença por escrito — documento assinado por empregador e empregado com o período e os motivos
• Registrar o afastamento no eSocial (evento S-2230 — afastamento temporário) com o tipo de afastamento correspondente
• Anotar na CTPS Digital por meio do eSocial (IN MTP 2/2021, art. 6º, VIII)
• Guardar a documentação que comprove a licença — pois o ônus de provar a concessão é do empregador em caso de litígio sobre férias

Checklist para o DP

• Verificar se a licença remunerada está prevista em norma coletiva, regulamento interno ou resulta de pedido formal do empregado
• Formalizar por escrito — com período, motivo e assinatura de ambas as partes
• Calcular quantos dias de licença caem dentro de cada período aquisitivo — a análise é feita separadamente por período
• Se a licença superar 30 dias em um período aquisitivo: registrar a perda das férias daquele período e iniciar novo período aquisitivo na data do retorno
• Se a licença atravessar dois períodos: calcular os dias em cada um e aplicar a regra dos 30 dias separadamente
• Definir, com apoio jurídico, qual corrente sobre o 1/3 constitucional a empresa adotará — e documentar a decisão
• Não interromper o pagamento do 13º salário: a licença remunerada não afeta o direito ao 13º, independentemente de sua duração
• Continuar depositando FGTS e recolhendo INSS normalmente durante todo o período da licença
• Registrar o afastamento no eSocial (S-2230) e na CTPS Digital
• Para dirigentes sindicais: se a empresa decidir remunerar voluntariamente, formalizar as condições por escrito — e ter consciência de que a supressão posterior pode ser questionada judicialmente
• Não conceder licença remunerada unilateralmente sem anuência do empregado — exceto nas hipóteses legalmente previstas. A concessão forçada pode gerar dano moral

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