Rescisão por Justa Causa – Empregado

Resumo: Justa causa é todo ato faltoso cometido pelo empregado que faz desaparecer a confiança e a boa-fé contratual existentes entre as partes, tornando insustentável a continuidade da relação empregatícia. O art. 482 da CLT traz o rol taxativo dos atos que justificam a rescisão pelo empregador — e o ônus de provar a justa causa é sempre do empregador.

Base Legal

CLT, art. 482 – rol dos atos que constituem justa causa para rescisão pelo empregador
CLT, art. 240 – ferroviário: recusa a trabalho extraordinário em urgência ou acidente
CLT, art. 494 – suspensão preventiva durante apuração da falta grave
CLT, art. 853 – inquérito judicial (exclusivo para dirigente sindical com estabilidade)
Convenção 132 da OIT (Decreto 3.197/1999 + Decreto 10.088/2019) – férias proporcionais independente do motivo do desligamento (tema controverso)
Súmula 126 do TST – impossibilidade de reexame de fatos e provas em instância recursal extraordinária

Incisos do Art. 482 da CLT

Inc.	Justa Causa	Caracterização
a	Improbidade	Ação ou omissão desonesta — furto, fraude, adulteração de documentos, abuso de confiança, má-fé — com vantagem para si ou para outrem.
b	Incontinência de conduta ou mau procedimento	Incontinência: excessos, imoralidade, linguagem ou gestos obscenos, desrespeito a colegas. Mau procedimento (gênero): comportamento incorreto que torna insustentável o vínculo.
c	Negociação habitual	Exercício habitual — sem autorização do empregador — de atividade concorrente ou de atividade que prejudique o desempenho na empresa.
d	Condenação criminal transitada em julgado	A JC só pode ser aplicada após o trânsito em julgado — sem possibilidade de recurso. Cumprindo pena, o empregado fica materialmente impossibilitado de trabalhar.
e	Desídia	Acúmulo de faltas leves: atrasos reiterados, faltas injustificadas, produção insuficiente, baixo rendimento. Uma única falta pode caracterizar desídia se for suficientemente grave.
f	Embriaguez habitual ou em serviço	Embriaguez habitual: hoje tratada como doença (alcoólatra) — encaminhar ao INSS é o caminho mais seguro. Em serviço: configurada pelo estado de alteração, independentemente do grau ou causa.
g	Violação de segredo da empresa	Repasse a terceiro interessado de informações sigilosas: estratégias, projetos, patentes, fórmulas, sistemas — quando a divulgação possa causar (ou haja risco de causar) prejuízo apreciável.
h	Ato de indisciplina ou insubordinação	Indisciplina: descumprimento de norma geral da empresa (uso de EPI, fumar em local proibido, abandono do posto). Insubordinação: descumprimento de ordem específica dada diretamente ao empregado.
i	Abandono de emprego	Falta injustificada por mais de 30 dias presume abandono — mas circunstâncias anteriores (ex.: flagrado trabalhando em outra empresa) podem caracterizá-lo antes do prazo.
j	Ofensas físicas	Praticadas em serviço ou contra superiores hierárquicos — mesmo fora da empresa. Legítima defesa exclui a justa causa.
k	Lesões à honra e à boa fama	Palavras, gestos ou atos que exponham colega, superior ou o próprio empregador ao desprezo de terceiros. Avaliar: hábitos do ambiente, origem, modo de linguagem, grau de educação.
l	Jogos de azar	Prática habitual e periódica dentro das dependências da empresa — em horário de trabalho ou nos intervalos. Ato esporádico não configura JC.
m	Perda da habilitação (por ato doloso)	Incluída pela Reforma Trabalhista. Médico com CRM cassado, motorista com CNH cassada por infração dolosa, advogado excluído da OAB. Ato culposo (multas acidentais que geram perda da CNH) não configura JC.

Situações Especiais de Justa Causa

Aprendiz – faltas reiteradas

A falta reiterada do menor aprendiz sem motivo justificado constitui justa causa para a rescisão do contrato de aprendizagem.

Ferroviário – recusa a horas extras em emergência

Constitui falta grave quando o ferroviário se recusa a realizar trabalho extraordinário em casos de urgência ou de acidentes que possam afetar a segurança ou a regularidade do serviço (CLT, art. 240).

Bancário – dívidas (hipótese revogada)

O art. 508 da CLT, que previa justa causa do bancário pela falta contumaz no pagamento de dívidas legalmente exigíveis, foi revogado pela Lei 12.347/2010. O inadimplemento de obrigações pessoais do empregado, ainda que habitual, não configura mais justa causa.

Princípios da Punição

Para que a justa causa seja válida, três elementos devem estar presentes cumulativamente:

1. Gravidade

A penalidade deve corresponder ao grau da falta cometida. O rompimento do vínculo (pena máxima) deve ser reservado às faltas que impliquem violação séria e irreparável das obrigações contratuais. Punição desproporcional à falta pode descaracterizar a justa causa.

2. Atualidade

A punição deve ser aplicada logo após a constatação da falta — sem período prolongado entre o conhecimento do ato e a medida disciplinar. A demora configura perdão tácito, que invalida a justa causa. O prazo razoável é de até 2 a 3 dias, conforme a jurisprudência dominante.

TST – Ag-AIRR 101163-36.2016.5.01.0284 (7ª Turma, 2020): Empregado adulterou atestado médico em 25/04/2016, mas a JC só foi aplicada em 07/07/2016 — mais de 2 meses depois. JC revertida por ausência de imediaticidade.

3. Imediação (nexo de causalidade)

Deve haver vinculação direta e lógica entre a falta cometida e a punição aplicada. A punição deve decorrer da falta — não de motivos outros ou de histórico antigo do empregado.

Dosagem da Penalidade e Vedações

O juiz não pode dosar a pena — só manter ou reverter

A jurisprudência trabalhista é firme: ao juiz cabe manter ou descaracterizar a justa causa aplicada pelo empregador — não é possível converter a JC em suspensão, por exemplo. Por isso, o empregador deve usar bom senso antes de aplicar a pena máxima.

Duplicidade de penalidade: proibida

O empregado não pode ser punido mais de uma vez pela mesma falta. Se o empregador advertiu o empregado por uma falta e depois aplicou suspensão pelo mesmo motivo, a segunda punição é inválida — e se usada como fundamento para justa causa, pode contaminar a rescisão.

Exemplo: Empregado faltou ao trabalho na segunda-feira. Ao retornar, recebeu advertência escrita pelo mesmo motivo e, a seguir, suspensão. A suspensão é inválida — configura bis in idem.

Gradação de penalidades

Para faltas de menor gravidade (atrasos, desídia), a jurisprudência dominante exige que o empregador tenha adotado gradação — advertência, suspensão — antes da justa causa. A falta recente é a ‘gota d’água’ que, somada ao histórico documentado, justifica a dispensa. Punições antigas e isoladas, sem nova falta, não sustentam a JC.

Suspensão Preventiva – Art. 494 da CLT

O empregado suspeito de falta grave pode ser suspenso preventivamente, pelo prazo máximo de 30 dias, para apuração dos fatos. Se a justa causa for confirmada: o período de suspensão preventiva não é pago. Se for revertida: o empregador deve pagar todos os salários e reflexos do período.

Atenção: A JC aplicada durante período de suspensão do contrato por auxílio-doença previdenciário é inválida — a empresa não pode dispensar por justa causa quem está com o contrato suspenso por motivo de saúde, salvo pela prática de falta grave comprovada nesse período. (TRT-14, ROT 00007623420215140141, 2023)

Ônus da Prova

O ônus de provar a justa causa é sempre do empregador. Deve demonstrar:

A ocorrência do fato (materialidade da falta).
A autoria — que foi o empregado em questão quem praticou o ato.
O enquadramento da conduta em uma das hipóteses do art. 482 da CLT.
A proporcionalidade da pena aplicada.
A imediatidade — que a punição foi aplicada sem demora injustificada.

Atenção: Não basta que a falta tenha ocorrido — é necessário que o enquadramento na alínea correta do art. 482 seja demonstrado. JC aplicada com base em alínea errada pode ser revertida mesmo que a falta seja real.

Direitos do Empregado na Rescisão por Justa Causa

✔ Tem direito	✘ Não tem direito
• Saldo de salários • Férias vencidas + 1/3 • Salário-família (quando couber) • Horas extras, adicional noturno, saldo de banco de horas • Depósito do FGTS do mês anterior e/ou do mês da rescisão	• 13º salário proporcional • Férias proporcionais + 1/3 (regra geral — ver controvérsia abaixo) • Multa de 40% sobre o FGTS • Guia para saque do FGTS • Guia para recebimento do Seguro-Desemprego

Férias Proporcionais na Justa Causa – Ponto Controverso

O §único do art. 146 da CLT estabelece que o empregado dispensado por justa causa não tem direito às férias proporcionais + 1/3. Porém, a Convenção 132 da OIT (ratificada pelo Brasil pelo Decreto 3.197/1999 e mantida pelo Decreto 10.088/2019) garante férias proporcionais ao empregado com pelo menos 6 meses de trabalho — sem mencionar restrição pelo motivo da rescisão.

Alguns tribunais vêm reconhecendo o direito às férias proporcionais mesmo na justa causa, com base na norma mais favorável ao trabalhador (Convenção 132 da OIT prevalecendo sobre o art. 146, §único da CLT). O tema ainda não está pacificado no TST.

Recomendação: Consultar o departamento jurídico antes de definir o procedimento adotado pela empresa em casos de justa causa com mais de 6 meses de contrato. O risco de condenação ao pagamento das proporcionais existe.

Jurisprudência Relevante

Comportamento agressivo – JC válida (TRT-9, 2025)

Empregado que desferiu socos em armário, arremessou prancheta e chutou porta no ambiente de trabalho teve a JC mantida por comportamento incompatível com o ambiente laboral saudável — independentemente de danos materiais. (TRT-9 – RORSum 00003824020245090013, 7ª Turma, 28/01/2025)

Direção temerária – JC válida (TRT-4, 2024)

Motorista de caminhão que conduziu veículo de forma temerária, colocando em risco a própria vida e a de colegas e terceiros, teve a JC confirmada. A dispensa por JC válida não gera dano moral — é ato potestativo do empregador quando devidamente comprovado. (TRT-4 – ROT 0020858-39.2021.5.04.0403, 11ª Turma, 25/04/2024)

JC durante suspensão contratual – nulidade e dano moral (TRT-14, 2023)

Empregada dispensada por suposto abandono de emprego durante período de auxílio-doença. A JC foi revertida e reconhecido dano moral — ela só soube da rescisão ao retornar à empresa após a cessação do benefício. (TRT-14 – ROT 00007623420215140141, 2023)

Falta de imediaticidade – JC revertida (TST, 2020)

Adulteração de atestado médico constatada em 25/04/2016, mas JC aplicada somente em 07/07/2016 (mais de 2 meses). Configurado o perdão tácito. JC revertida por ausência de imediaticidade. (TST – Ag-AIRR 101163-36.2016.5.01.0284, 7ª Turma, 2020)

Fraude em ponto eletrônico – JC válida (TST, 2021)

Empregada que registrou entrada no ponto em múltiplas ocasiões sem estar presente no local de trabalho — e também registrou ponto de outro funcionário ausente — teve a JC por improbidade (art. 482, ‘a’) mantida. A quebra do vínculo de confiança em instituição bancária foi considerada irreparável. (TST – RRAg 2026-76.2012.5.02.0031, 2ª Turma, 2021)

Checklist para o DP

Identificar e enquadrar a falta em uma das alíneas do art. 482 da CLT antes de aplicar a JC.
Respeitar a imediatidade: aplicar a JC em até 2-3 dias do conhecimento da falta — atraso configura perdão tácito.
Documentar tudo: relatório de apuração, sindicância, testemunhas, evidências, comunicação da JC.
Proporcionalidade: reservar a pena máxima para faltas graves; para faltas leves, usar gradação (advertência → suspensão → JC).
Vedado punirem duas vezes pelo mesmo fato (bis in idem).
O juiz não pode dosar a pena — só manter ou reverter: o empregador deve ter certeza antes de aplicar a JC.
Suspensão preventiva (art. 494): máximo 30 dias; salários devolvidos se JC não confirmada.
JC durante auxílio-doença: evitar; risco de nulidade e dano moral.
Embriaguez habitual: tratar como doença — encaminhar ao INSS antes de aplicar a JC.
Perda da habilitação: verificar se foi ato doloso (JC) ou culposo (não configura JC).
Férias proporcionais na JC: tema controverso — consultar jurídico antes de excluir o pagamento.
Ônus da prova é do empregador: garantir documentação robusta para a defesa em eventual reclamatória.

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