Trabalho Remoto e Teletrabalho – Contrato, Jornada e Equipamentos

O Que é Teletrabalho

O teletrabalho (ou trabalho remoto) é a prestação de serviços fora das dependências do empregador — de maneira preponderante ou não — com utilização de tecnologias de informação e comunicação, que por sua natureza não se configure como trabalho externo.

Comparecimento habitual não descaracteriza: o empregado em teletrabalho pode comparecer às dependências da empresa para atividades específicas, mesmo que habitualmente, sem que isso desfaça o regime (CLT, art. 75-B, § 1º).

Teletrabalho × Trabalho Externo

• Trabalho externo (art. 62, I da CLT): atividade que, por sua natureza, não pode ser realizada nas dependências da empresa — como representante comercial, entregador, vendedor viajante. O empregado não tem opção de trabalhar presencialmente
• Teletrabalho: a atividade poderia ser executada presencialmente, mas as partes optam pela execução remota. O empregado pode comparecer à empresa quando necessário

Teletrabalho × Teleatendimento/Telemarketing

O teletrabalho não se confunde com o teleatendimento ou telemarketing. O operador de telemarketing tem regras específicas (jornada de 6h, pausas obrigatórias, Anexo II da NR-17) que devem ser mantidas mesmo se a atividade for prestada remotamente.

Quem Pode Fazer Teletrabalho

• Todos os trabalhadores — inclusive estagiários e aprendizes (CLT, art. 75-B, § 6º)
• Desde que a função permita e o empregador forneça as condições tecnológicas necessárias
• Prioridade legal: empregados com deficiência e empregados com filhos ou criança sob guarda judicial até 4 anos têm prioridade na alocação de vagas para teletrabalho (CLT, art. 75-F)

Formalização Contratual

A adoção do teletrabalho deve constar expressamente do contrato individual de trabalho (ou aditivo contratual), com a especificação das atividades que serão realizadas remotamente.

Itens que o contrato/aditivo deve conter:

• Atividades a serem realizadas em regime remoto
• Se a jornada será por horas (com controle) ou por produção/tarefa (art. 62, III da CLT)
• Responsabilidade pela aquisição, manutenção e fornecimento dos equipamentos
• Responsabilidade pelo pagamento ou reembolso de despesas (internet, energia elétrica etc.)
• Regras de saúde e segurança no trabalho (em conformidade com o art. 75-E da CLT)

Alteração de Regime: Presencial ↔ Remoto

Retorno ao presencial quando o empregado optou por trabalhar fora da localidade do contrato: se o empregado se mudar para outro município ou estado enquanto em regime remoto, as despesas de retorno ao trabalho presencial são por conta dele — não da empresa — salvo acordo em contrário (CLT, art. 75-C, § 3º).

Trabalho Híbrido

O regime híbrido combina dias presenciais com dias remotos, conforme acordado entre empregador e empregado. O comparecimento habitual à empresa em dias específicos não descaracteriza o teletrabalho (CLT, art. 75-B, § 1º).

Exemplo: jornada de segunda a sábado; segunda, quarta e sexta presencialmente; terça, quinta e sábado em teletrabalho. O contrato deve especificar os dias e as atividades de cada regime.

Controle de Jornada no Teletrabalho

Controle telemático equivale ao controle presencial: o TST (RR 37/2014) decidiu que os meios telemáticos e informatizados de controle — login e senha, conexão VPN, acesso a sistemas, GPS, celular corporativo — equivalem ao controle presencial para fins do art. 6º da CLT. Portanto, mesmo em teletrabalho, se houver meios de controle da jornada, horas extras são devidas.

Ônus da prova do controle: o empregador que alega que o empregado não tem controle de jornada (art. 62, I ou III da CLT) tem o ônus de provar a impossibilidade efetiva de controle — não basta alegar. A falta de anotação no contrato e no registro de empregados presume a sujeição à jornada normal.

Equipamentos e Reembolso de Despesas

O contrato deve especificar quem é responsável pela aquisição, manutenção e fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária. Os valores pagos a esse título têm natureza indenizatória — não integram a remuneração do empregado e não compõem a base de INSS e IRPF.

• Equipamentos fornecidos pelo empregador: não têm natureza salarial (CLT, art. 458, § 2º e art. 75-D, parágrafo único). O empregado usa o equipamento para o trabalho — é utilidade instrumental
• Reembolso de despesas (internet, energia elétrica etc.): natureza indenizatória — mas exige comprovação documental (Solução de Consulta Cosit 63/2022). Nota fiscal, fatura de internet, conta de energia — todos devem ser arquivados
• Pagamento por e-mail ou relatório simples sem nota: risco de incorporação ao salário em reclamatória trabalhista. Documentação é a única proteção da empresa

Saúde e Segurança no Teletrabalho

O empregador deve cumprir as mesmas obrigações de SST no teletrabalho, conforme os arts. 157 e 166 da CLT e o art. 75-E:

• Instruir o empregado — de forma expressa e ostensiva — sobre as precauções para evitar doenças e acidentes de trabalho (art. 75-E da CLT)
• O empregado assina Termo de Responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas
• Manter o PCMSO atualizado, realizando os exames médicos periódicos e conservando o ASO (Atestado de Saúde Ocupacional)
• Capacitar sobre os fatores de risco, medidas de prevenção e uso correto do mobiliário e equipamentos
• O empregado em teletrabalho está sujeito a acidente de trabalho — o acidente ocorrido durante a jornada (mesmo no home office) é equiparado a acidente de trabalho

Programa Emprega + Mulheres — Prioridade de Teletrabalho

A Lei 14.457/2022 (conversão da MP 1.116/2022) e o art. 75-F da CLT determinam que os empregadores priorizem a alocação em vagas de teletrabalho para empregados com filhos, enteados ou criança sob guarda judicial até 4 anos de idade — durante o primeiro ano do nascimento, adoção ou guarda.

Para facilitar a conciliação entre trabalho e cuidados parentais, o empregador pode adotar uma ou mais das seguintes medidas:

• Regime de tempo parcial (art. 58-A da CLT)
• Banco de horas por acordo (art. 59 da CLT)
• Jornada 12×36 (art. 59-A da CLT)
• Antecipação de férias individuais
• Horário de entrada e saída flexíveis

Formalização: as medidas devem ser formalizadas por acordo individual, acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho.

Checklist para o DP

• Ao adotar o teletrabalho: formalizar em aditivo contratual com especificação das atividades, regime de jornada (horas ou produção/tarefa) e responsabilidade pelos equipamentos e despesas
• Se a jornada for por produção/tarefa: indicar expressamente o art. 62, III da CLT no contrato e anotar na CTPS e no registro de empregados — sem essa anotação, há presunção de controle de jornada
• Se a jornada for por horas: documentar os meios de controle telemático (login, VPN, acesso ao sistema etc.) — o TST reconhece esses meios como equivalentes ao controle presencial
• Presencial → Remoto: exige mútuo acordo e aditivo contratual — não pode ser imposto unilateralmente
• Remoto → Presencial: empregador pode determinar com prazo mínimo de 15 dias e aditivo contratual
• Reembolso de despesas (internet, energia): exigir e arquivar documentação comprobatória (notas fiscais, faturas) — pagamento sem comprovação pode ser incorporado ao salário
• Equipamentos fornecidos pela empresa: não integram o salário — registrar no contrato para evitar questionamentos futuros
• Emitir Termo de Responsabilidade de SST para o empregado assinar, documentando a instrução sobre prevenção de doenças e acidentes no home office
• Verificar empregados com filhos ou criança sob guarda até 4 anos: garantir prioridade de vagas para teletrabalho (art. 75-F da CLT)
• Manter o PCMSO e os ASOs atualizados — a obrigação de SST persiste no teletrabalho

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