Participação nos Lucros ou Resultados (PLR)

A PLR não é obrigatória: nenhuma empresa é legalmente forçada a adotar um programa de PLR. A adesão é voluntária e resulta de negociação. O que a lei faz é regulamentar as condições para que o programa, quando adotado, tenha validade e goze dos benefícios tributários previstos.

PLR por Lucro vs. PLR por Resultado: Qual a Diferença

A lei prevê duas modalidades de metas para a PLR, com lógicas distintas:

• Participação nos Lucros: as metas são vinculadas diretamente ao resultado financeiro da empresa — o lucro. O pagamento só ocorre se a empresa obtiver lucro no período. As metas são globais e independem do desempenho individual de cada empregado ou área.
• Participação nos Resultados: as metas vão além do lucro e podem incluir produtividade, qualidade, faturamento, redução de perdas, satisfação de clientes, entre outros indicadores. O pagamento pode ocorrer mesmo que a empresa não tenha tido lucro no período, desde que as metas predefinidas sejam atingidas.

Atenção: A lei proíbe expressamente que as metas da PLR estejam vinculadas à saúde e segurança do trabalho dos próprios empregados (art. 2º, § 4º, II da Lei 10.101/2000). Por exemplo: não é permitido criar meta de “redução de acidentes de trabalho” como critério da PLR.

Em ambos os casos, as metas precisam ser claras, objetivas e mensuráveis — definidas com antecedência mínima de 90 dias do pagamento — de forma que os empregados consigam acompanhar o próprio desempenho ao longo do período.

Como a PLR Deve Ser Negociada

A PLR precisa ser formalizada por meio de negociação entre a empresa e os empregados. A lei prevê duas formas:

• Comissão paritária: formada por representantes da empresa e dos empregados em número igual, com a participação de um representante indicado pelo sindicato da categoria
• Convenção ou acordo coletivo de trabalho

Empregados hipersuficientes: desde a Reforma Trabalhista (CLT, art. 444, parágrafo único), a PLR também pode ser pactuada diretamente com o empregado que possua diploma de nível superior e salário mensal acima de 2 vezes o teto do INSS — sem precisar de negociação coletiva.

O instrumento de negociação deve conter, de forma clara e objetiva:

• Critérios e condições para atingimento das metas (índices de produtividade, qualidade, lucratividade, programas de metas etc.)
• Mecanismos de aferição das informações e como os resultados serão apurados
• Periodicidade de distribuição e período de vigência do programa
• Prazos para revisão do acordo

O instrumento firmado deve ser arquivado na entidade sindical dos trabalhadores.

Impasse na Negociação

Se a negociação não chegar a um acordo, as partes podem recorrer a:

• Mediação: um terceiro neutro auxilia as partes a chegarem a um acordo
• Arbitragem de ofertas finais: um árbitro escolhido de comum acordo decide entre as propostas finais apresentadas pelas partes — sem poder criar uma solução intermediária. O laudo arbitral tem força normativa sem precisar de homologação judicial

Uma vez firmado o compromisso arbitral, nenhuma das partes pode desistir unilateralmente do processo.

Como Calcular o Valor da PLR de Cada Empregado

O instrumento de negociação deve definir qual será a base de remuneração usada para calcular a PLR de cada empregado. Em geral, inclui:

• Salário base
• Médias de horas extras + DSR
• Média do adicional noturno + DSR
• Adicional de insalubridade ou periculosidade + DSR
• Média de comissões + DSR
• Gratificações com natureza salarial
• Quebra de caixa, gorjetas e outras verbas que compõem a remuneração

Atenção: Parcelas de natureza estritamente variável e sem caráter salarial em geral não integram a base de cálculo da PLR — a menos que o instrumento de negociação preveja expressamente sua inclusão.

Exemplo Prático de Cálculo de PLR

A negociação coletiva estabeleceu PLR por participação nos lucros, com distribuição equivalente a 2,5 vezes a remuneração de cada empregado:

Nota: Sobre o valor da PLR incide apenas o Imposto de Renda na Fonte (usando a tabela exclusiva) e, quando houver, o desconto de pensão alimentícia por determinação judicial. Nenhum outro encargo é aplicado.

Regras de Periodicidade de Pagamento

A lei estabelece dois limites para o pagamento da PLR que não podem ser ignorados:

• No máximo 2 pagamentos por ano civil — incluindo antecipações
• Intervalo mínimo de 1 trimestre civil entre cada pagamento

Consequência do descumprimento: Desde a Lei 14.020/2020, o pagamento feito fora dessas regras não invalida o programa inteiro — apenas o pagamento específico que violou a periodicidade é considerado inválido. Os demais pagamentos do programa permanecem válidos.

Atenção: A periodicidade não pode ser alterada por acordo ou convenção coletiva. A própria lei (§ 8º, art. 2º da Lei 10.101/2000) estabelece a consequência para o descumprimento, o que impede que a norma coletiva flexibilize esse ponto.

Taxa Negocial sobre a PLR: Só com Autorização Escrita

Muitos sindicatos incluíam nos acordos de PLR uma cláusula que obrigava a empresa a descontar um percentual a título de taxa negocial (geralmente 6% do valor da PLR), repassando esse valor ao sindicato.

Com a Reforma Trabalhista, esse desconto passou a ser condicionado à autorização expressa e por escrito do empregado (CLT, art. 545). Sem essa autorização individual, a empresa não pode fazer o desconto — mesmo que o acordo coletivo o preveja.

Natureza da PLR: Não É Salário — Com Uma Condição

Quando estruturada corretamente, a PLR não tem natureza salarial. Isso significa que:

• Não é base de cálculo de INSS, FGTS, férias, 13º salário, aviso prévio, horas extras ou qualquer outro encargo trabalhista
• Não se aplica o princípio da habitualidade — a empresa pode pagar PLR todos os anos sem que isso se incorpore ao salário
• A empresa pode deduzir o valor pago como despesa operacional para fins de apuração do lucro real no exercício

Atenção — quando a PLR perde sua natureza e vira salário: Se a empresa pagar valores chamados de “PLR” sem metas, sem negociação coletiva adequada, sem vinculação a resultados da empresa ou de forma encoberta para disfarçar outras verbas (como comissões ou bônus fixos), o TST reconhece a natureza salarial da parcela. Nesse caso, ela passa a gerar todos os reflexos trabalhistas e previdenciários — além de risco de autuação fiscal.

PLR proporcional — Súmula 451 do TST: O empregado que trabalhou durante o período de apuração tem direito à PLR proporcional ao tempo trabalhado, mesmo que o contrato de trabalho já tenha sido encerrado na data em que o pagamento é realizado.

Quem Não Pode Oferecer PLR

A lei define que não se equiparam à empresa, e portanto não podem adotar o programa de PLR nos termos da Lei 10.101/2000:

• Pessoas físicas
• Entidades sem fins lucrativos que: não distribuam resultados a dirigentes ou empresas vinculadas, apliquem integralmente seus recursos no País, destinem seu patrimônio ao poder público ou entidade congênere no encerramento, e mantenham escrituração contábil comprobatória

Exceção: Mesmo entidades sem fins lucrativos podem adotar PLR baseada em índices de produtividade, qualidade ou programas de metas — nesse caso, o programa é considerado válido.

Empresas estatais: observam diretrizes específicas fixadas pelo Poder Executivo federal.

Tributação da PLR: INSS, FGTS e Imposto de Renda

Atenção: INSS do Diretor Estatutário

Há uma exceção importante para o INSS: o diretor estatutário (eleito em assembleia para cargo de direção de S.A., sem vínculo de emprego) é segurado como contribuinte individual, e a PLR que recebe integra o salário de contribuição previdenciário — ou seja, sobre ela incide INSS.

Já o diretor empregado (mesma posição, mas com vínculo de emprego reconhecido) segue a regra geral: a PLR não integra o salário de contribuição.

Fundamento: Solução de Consulta Cosit 16/2018 da Receita Federal.

Imposto de Renda: Tabela Exclusiva e Mais Favorável

O IR sobre a PLR usa uma tabela exclusiva — separada dos demais rendimentos do mês — com faixas de isenção muito mais generosas do que a tabela normal de salários:

Tabela vigente desde 01/05/2023:

Sem dedução de dependentes: o IR sobre PLR não permite dedução de dependentes, instrução, saúde ou previdência privada. A única dedução permitida é a pensão alimentícia decorrente de decisão judicial.

Mais de uma parcela no mesmo ano: se a PLR for paga em duas parcelas no mesmo ano-calendário, o IR deve ser recalculado com base no total acumulado das duas parcelas.

Comparativo: Tabela Normal de Salários vs. Tabela Exclusiva de PLR

Veja como a tabela exclusiva beneficia o empregado em relação à tributação normal (empregado sem dependentes):

Na prática: um empregado que receba até R$ 7.407,11 de PLR está completamente isento de IR — enquanto pela tabela normal de salários esse mesmo valor estaria na faixa de 27,5%.

Checklist para o DP

• Verificar se a empresa possui instrumento de negociação (acordo/convenção coletiva ou comissão paritária) formalizado para a PLR do exercício
• Confirmar que as metas estão definidas com clareza e foram comunicadas aos empregados com antecedência mínima de 90 dias do pagamento
• Nunca criar meta atrelada à saúde e segurança do trabalho dos empregados — é vedado por lei
• Respeitar a periodicidade: máximo 2 pagamentos por ano civil, com intervalo mínimo de 1 trimestre
• Calcular a PLR de cada empregado com base na remuneração definida no instrumento de negociação — incluindo médias de adicionais e DSR
• Aplicar a tabela exclusiva de IR sobre PLR — não a tabela normal de salários — e recolher na fonte
• Não descontar taxa negocial sindical sem autorização expressa e escrita do empregado
• Não incluir INSS nem FGTS no cálculo dos encargos sobre a PLR — com exceção do diretor estatutário (INSS)
• Pagar PLR proporcional ao empregado demitido que trabalhou durante o período de apuração — mesmo que o contrato já tenha encerrado na data de pagamento
• Discriminar a PLR separadamente de outras verbas no holerite
• Arquivar o instrumento de negociação e os comprovantes de pagamento — a empresa tem o ônus de provar o correto cumprimento do programa em caso de ação trabalhista
• Atentar para a natureza real da verba: PLR paga sem metas, sem negociação ou como disfarce de comissões pode ser reconhecida como salário pelo TST, gerando todos os reflexos trabalhistas e fiscais

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